案例|不定时工作制缺卡是否属于旷工？

北京市第一中级人民法院二审审结了一起劳动争议案件，一名劳动合同中明确约定执行不定时工作制的员工，被公司要求打卡后频繁缺卡，公司以旷工为由解除劳动合同。员工索赔违法解除赔偿金，法院却给出结论：公司单方要求打卡缺乏依据，但员工多次拒不参加公司安排的会议，照样构成旷工，解除合法。这起案号为（2025）京01民终12543号的判决，把「不定时工作制到底有多自由」这个长期被双方各自误读的问题，讲得相当清楚。

01

案例简介

2017年2月　入职约定不定时工作制

贾某入职北京某公司，劳动合同明确约定执行不定时工作制。

2023年8月30日　公司单方通知打卡

工作群内通知即日起执行上下班打卡（8:45至17:45），出差远程打卡。

打卡后　迟到、缺卡与催告

贾某考勤出现迟到、地点异常、缺卡；公司发送旷工处罚及催告上班通知，贾某以不定时工作制为由拒绝打卡。

2023年11月至12月　七次会议全部缺席

上级明确告知应服从朱某管理并返岗，公司多次通知参加会议，贾某均未到场。

2026年1月14日　二审维持原判

（2025）京01民终12543号：驳回上诉，维持一审关于解除合法的认定。

02

争议焦点

本案的争议聚焦在两个层次，且这两个层次在法院看来是彼此独立的两件事，不能混为一谈：

1

公司单方要求执行不定时工作制的员工固定上下班打卡，并据此认定旷工，是否成立？

2

不定时工作制员工多次拒绝参加公司安排的工作会议，是否构成严重违纪、足以支持合法解除？

03

裁判要旨

两审法院的裁判思路高度一致，可以概括为一句话：打卡这条线走不通，但参会这条线走得通。具体拆解如下。

关于打卡要求。法院指出，双方劳动合同约定贾某执行不定时工作制，2023年8月30日之前公司对贾某不作考勤记录、只作请假管理；公司在未经民主程序征求员工意见的情况下，单方通知贾某按规定时间上下班打卡，缺乏依据。在贾某已举证证明其在此期间为公司提供了劳动的情况下，公司仅以未按规定打卡考勤即视为旷工，依据不足，法院对该主张不予采信。二审同样确认：公司以贾某未按规定打卡考勤视为旷工，依据不足。

关于拒绝参会。法院认为，不定时工作制虽然区别于标准工时制、没有固定上下班时间的限制，但并非一种完全按照劳动者意愿随意安排工作的工时制度，适用不定时工作制的劳动者仍然应当服从公司必要的管理，例如参加必要的会议、培训及工作汇报等。判决援引劳动法第三条第二款——劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

在上级孙某已于2023年11月14日明确告知贾某应服从朱某的工作安排之后，朱某安排贾某于2023年11月15日、11月16日、11月24日、12月1日、12月4日、12月6日参加相关会议，公司另行通知其11月21日参会，贾某均未参会。法院认定，贾某的行为属于未在特定的时间地点完成用人单位安排的工作任务，构成旷工，属于违反劳动纪律、严重违反公司规章制度的情形。据此，公司与贾某解除劳动关系系合法解除，驳回其违法解除赔偿金请求。二审维持原判。

两类管理行为的效力对照

企业的管理行为

法院认定

单方要求固定上下班打卡

未经民主程序、与合同约定不符， 缺乏依据 ；员工已举证提供劳动的，不能仅以缺卡认定旷工

召开会议并明确通知本人参加

属于正当的用工指挥权范畴， 有效 ；无正当理由拒不参加构成旷工、严重违纪

仅凭打卡记录主张旷工

在员工能证明实际提供劳动的情况下，主张难以成立

多次书面催告、留痕后再解除

程序完整，支持依劳动合同法第三十九条解除

「不定时工作制放宽的是上下班时间的限制，而不是劳动者的从属地位。」

04

实务启发

1

变更管理方式要走协商或民主程序。已约定不定时工作制的岗位，企业若要恢复固定考勤，属于对既有约定的调整，应经协商一致或履行民主程序，否则单方通知难以作为旷工依据。

2

缺卡不等于旷工。旷工的实质是未提供劳动，而非未打卡。员工能举证实际提供了劳动时，仅以考勤异常主张旷工，风险很高。

3

抓住「会议、培训、汇报」这条正当指挥线。对不定时岗位，与其纠结打卡，不如把工作任务的指派做扎实：明确时间、地点、事项，书面或可留痕地送达本人，拒不履行即构成不服从管理。

4

管理指令的层级要清晰。本案之所以能认定「不服从管理」，前提是上级已明确告知贾某应服从朱某的工作安排。企业跨部门、跨层级指派任务时，应先理顺指挥关系并留痕，避免员工以「无权安排」抗辩。

5

催告与送达是解除的必备动作。本案公司先后发送旷工处罚及催告上班通知、会议通知，多次书面催告后才解除，程序链条完整，这是解除得以支持的关键一环。

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