头部房企纷纷派出超百人集体学AI，首期认证再追加2000席

9月10日- 11日，由中国房地产业协会主办，中国房协人工智能应用分会、上海市人工智能应用与人才实训共建中心、上海深度智联科技有限公司共同承办的首期“房地产企业AI技能职业经理人”培训，火爆收官。

975家企业、6003名学员报名，实际在线学习超万人。在这场培训中，有众多品牌房企组织员工集体参与，更有不下十家头部房企，分别组织了超百名员工线上参训。考虑到报名火爆、大量学员未能赶上首期开班，经过主办方中房协与承办机构深度智联研究决定，特别追加2000个名额，补充进入于9月28-29日举行的，第一期学习与认证考核增补班。

首期培训班超预期的火爆与头部房企的组团抢入，这些信号指向的是同个判断：房地产行业的AI人才建设，正在从“个人选择”变成“组织决策”。

头部企业不是“报名”，是“进场”

在975家企业报名名单中，有一类身影格外醒目：头部品牌房企，中铁置业、中建玖合、中海地产、越秀地产……每一家都统一组织了超过100名员工集体参训。统一报名、统一学习安排、统一进入认证考核流程——这不是零散的个人兴趣，而是一次清晰的组织行为。

组织学习解决的是能力问题——让一个团队能用AI把业务重新做一遍。

房地产的业务链条，本质是一条协作链条：投资研判的结论要交给产品定位，客研的输出要进入营销策划，工程与成本的数据要回流到资管决策。在这样的链条里，一个人会用AI，提升的只是个人效率；一个团队都会用AI，改写的才是业务流程。

企业的判断很清醒：AI落地的瓶颈，从来不是工具不够先进，而是组织里没有足够多“会用AI解决业务问题的人”。所以他们选择的不是零星派人“先听听情况”，而是让关键岗位成批进入学习和认证体系——一次到位，系统地补上这堂课。

AI应用的最小单位，不是个人，而是流程；

AI能力的建设主体，不是员工，而是组织。

为什么是现在？头部企业的三个判断

01

AI不再是加分项，而是岗位的基础能力

过去一年，房地产企业对AI的态度经历了三个阶段：先是观望，再是试点，现在是规模化落地。828地产新政之后，“高周转”的旧逻辑让位于“精耕细作”，效率与专业能力成为新的竞争关键词——而AI恰好是这两种能力最大的放大器。

在首期的课堂上，学员们看到的最直观的冲击是：过去以“天”计的投资研判、市场客研、产品定位工作，正在变成以“小时”甚至“分钟”计。当你的竞争对手用AI把一项工作的周期从“天”压缩到“小时”，这不是效率差异，这是代差。

还有一个同样现实的问题：学什么，和学不学同样重要。当下，通用大模型与通用AI办公工具竞争激烈、能力趋同；而房地产行业的数据高度专业，大量成本、楼盘、合同等业务数据并不存在于公开互联网，仅靠通用AI并不能解决企业的真实业务问题。因此，提前学会使用基于行业大模型的房地产AI办公工具——本次培训实操所用的深度智联CoWork正是这样的平台——是很有必要的。

02

能力必须可衡量、可认证，才能进入组织管理

这次培训有一个容易被外部忽略的流程：它不是听完就结束的讲座，而是配套了认证考核的完整训练。学员要在实操平台上完整跑通岗位任务——从发出指令、执行监控、结果核验、反馈迭代到成果定稿归档，并基于本岗位业务场景搭建可复用的个人AI技能（Skill），考核通过才能获得认证。

“AI技能职业经理人”因此不是一个头衔，而是一份经过考核验证的能力凭证。

这件事对企业的意义在于：AI能力第一次可以像其他专业能力一样，被纳入人才盘点、培养计划和任职资格体系。HR终于可以回答那个过去回答不了的问题——“我们公司到底有多少人会用AI？”答案不再是一种感觉，而是一个数字。

03

标准形成期的身位，决定了未来的成本

本次培训背后，恰逢中国房协《积极推动房地产行业人工智能深化应用倡议书》和历经一年半打磨的《房地产行业人工智能技术应用评估指南》的发布。行业的AI应用，正在从“能不能用”走向“用得好不好”，再走向“能不能规模化”——规则正在形成。

先入场的企业，得到的不只是方法论，更是在标准形成期占据身位：参与案例共建、进入行业典型样本、让自身实践反哺行业标准。等行业格局定型之后再补课，成本会高得多。

这一轮竞争的表面，是产品与效率；

底层，是“人机协同的组织能力”。

AI本身不构成壁垒，

组织里有一大批会用AI的人，才构成壁垒。

留给决策者的三个问题

这场培训留给房企决策者的，或许不是“要不要派人来学”，而是三个问题。

第一：我们公司有多少人，能用AI真正解决业务问题？

注意，不是“装了多少AI工具”，也不是“有多少人试过聊天机器人”，而是有多少经过系统训练和考核认证的“AI技能职业经理人”。工具可以买，能力只能建。

第二：副总、HR、数字化负责人，有没有一张共同的AI人才路线图？

AI人才建设天然是一个跨部门工程：分管副总要确定业务场景和优先级，HR要把能力标准纳入人才体系，数字化负责人要保障平台与数据环境。三个角色缺任何一个，AI落地都会停在“几个人玩得很好、组织上毫无变化”的状态。

第三：当头部同行开始成建制培养AI人才，一年后差距会有多大？

部分头部房企已经给出了他们的答案。组织能力差距的特点是：平时看不见，拉开追不上。

回应火爆：

首期追加2000个名额，进入学习与考证进程

首期报名截止后，报名需求依然火爆——大量企业和学员没能赶上首期开班，纷纷询问：还能不能补上？经研究决定：特别释放2000个名额，补充进入第一期的学习与考证进程，本次增补班将在9月28-29日举行。

这不是旁听席，而是与首期学员同标准、同进度、同证书的完整通道：完整参加培训课程，在实操平台上完成岗位任务训练，并参加统一的认证考核。考核通过，获得与首期学员相同的“房地产企业AI技能职业经理人”认证。

我们建议有意愿的企业抓紧行动，真正转化为组织能力，而不是散落在各处的几张证书。

2000个名额，面向首期未能报上名的学员与企业开放，报满即止。

对个人，这是一次认证；

对企业，这是一次成建制的能力建设。

两天培训结束了，但真正的课程才刚刚开始——当学员们回到各自岗位，把课堂上学到的方法用在真实的投资研判、市场客研、营销策划里，这场培训的价值才真正开始兑现。

828新政之后，行业的共识越来越清晰：房地产告别旧逻辑，拼的是专业能力与认知能力。

如果您读到这里，恰好是一家房企高管，建议您做一个动作：把这篇文章转发给您的业务负责人、HR负责人和数字化负责人。

不是让他们“了解一下”，而是让他们算一笔账：公司的关键岗位，需要多少名“AI技能职业经理人”？这2000个名额里，我们应该拿下多少个？

对这一轮机会的判断，不需要太长时间。因为您的同行，已经进场了。

火爆的是一场培训，

进场的是一个时代。

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