胖东来新招聘模式刷屏：合同四年不续签，你的学员身份法律认吗？

郑州店的招聘还没正式启动，社交平台上的付费培训课程已经卖到了几万元。几块钱的“面试资料”在群里转来转去，有人掐着表等投递通道开放，十几分钟后简历数量就满了。这场面不像招聘，更像抢票。

9月13日，于东来给这场热度添了一把火。他宣布，今后胖东来再招员工，都会是“学员”性质：合同四年，不续签，公司尽力培养，四年后走向社会，“为社会培养更多优秀人才”，特别专业的留企做培训师傅。胖东来官网挂出的数据是：2026年上半年集团流失员工52名，流失率0.50%，管理层无一人流失。

两件事放在一起看，味道就出来了。一边是极低流失率，一边是“四年后不续签”。这不是矛盾，而是胖东来在用工逻辑上的一次主动选择。但这个选择，落在法律框架里，有些边界需要说清楚。

“学员”是不是劳动者？

这是整个事件里最容易被忽略、也最要紧的问题。于东来的表述里，“学员”是一个身份标签，但法律不看标签，看事实。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），只要同时满足三个条件，劳动关系就成立：用人单位和劳动者符合主体资格；劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

换句话说，如果“学员”每天按时到岗、接受胖东来的排班和管理、拿到的报酬是劳动对价而非单纯的生活补贴，那不管合同上写的是“学员协议”还是“培训协议”，法律上大概率会被认定为劳动关系。一旦被认定，劳动合同法里那些刚性义务——社保缴纳、最低工资、工时保护、经济补偿——一个都跑不掉。

这里有个细节值得追问：胖东来2025年1至2月的工资表显示，员工缴纳社保后到手9886元，店长平均月薪78058元。如果“学员”也在这个薪酬体系里，那“学员”和“员工”的实质区别在哪里？如果区别只在于合同期限和续签规则，那法律定性就不会因为换了名称而改变。

四年不续签，行不行？

从劳动合同法的角度看，固定期限合同到期不续签，本身不违法。劳动合同法明确规定，劳动合同期满，劳动关系终止。用人单位可以选择不续签，但需要依法支付经济补偿——除非用人单位维持或者提高约定条件续订，而劳动者不同意。

但这里有个容易被误读的地方：连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订的，除非劳动者有法定过错或不能胜任等情形，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。胖东来“四年不续签”的模式，如果面向的是同一批人反复签四年合同，就可能触碰这条线。但如果确实是“四年后走向社会”，不再续签，那属于合同期满终止，法律上留有余地。

真正需要提醒的是：不续签不等于零成本。除了经济补偿，还有社保关系转移、档案移交、离职证明出具等附随义务。这些不会因为“学员”身份而免除。

培训与服务期，别混为一谈

于东来说“公司尽力培养员工”，这是好事。但培训一旦涉及费用，法律上就有另一套规则。

劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

注意关键词：专项培训费用、专业技术培训、服务期。日常的入职培训、企业文化学习、岗位适应训练，不属于可以约定服务期的“专项培训”。如果胖东来把“学员”四年的培养成本折算成违约金，在“不续签”时要求学员承担，这个逻辑在法律上站不住。反过来，如果四年里确实投入了高额专项培训，那约定服务期和违约金是合法的，但“不续签”本身就不该再附加违约金——两者在逻辑上是矛盾的。

还有一条红线：劳动合同法明确，用人单位招用劳动者，不得扣押证件，不得要求提供担保，不得收取财物。付费培训课程是第三方市场行为，与胖东来无关，但如果胖东来自己在招聘环节收取“培训费”“保证金”，那就直接违法。

文化评估与就业歧视的边界

胖东来郑州店招聘公告里提到，简历投递阶段设置文化理念评估，认知欠缺或未充分理解的求职者无法进入后续环节。这个做法本身不违法，企业有权根据自身文化匹配度筛选候选人。但边界在于：评估标准不能变成对地域、性别、年龄、婚育状况等法定禁止歧视事由的变相筛选。

就业促进法写得很清楚，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。如果“文化理念评估”在实际操作中变成了对某种生活方式、家庭背景、个人信仰的隐性门槛，那就可能踩线。

付费培训热背后的法律风险

招聘还没启动，培训课已经卖到几万元。这里面有两层法律问题。对卖课的一方，如果课程内容虚假宣传、承诺“包过”“内部推荐”，可能违反广告法和消费者权益保护法，市场监管部门可以查处。对买课的一方，如果交了钱没得到承诺的服务，可以依据消费者权益保护法主张退款，向12315投诉。

但更值得说的是：胖东来的招聘公告明确写了简历投递通道会在数量达标后关闭。这意味着“拼手速”本身就是规则的一部分，付费培训并不能绕开这个机制。花几万块买一个“可能有用”的面试技巧，性价比需要自己算。

如果权益受损，路怎么走

协商是第一选择。与用人单位直接沟通，明确诉求，保留聊天记录、邮件、录音等证据。

投诉是第二选择。涉及招聘歧视、收取财物、不签合同、不缴社保，可以向当地劳动保障监察部门投诉。涉及付费培训的虚假宣传，向市场监管部门投诉。

仲裁是第三选择。劳动争议仲裁是诉讼的前置程序，时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。仲裁不收费，可以自己申请，也可以委托律师。

诉讼是最后选择。对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。

四年之约，善意需要制度护航

于东来的想法有他的道理。零售行业流动性高，与其让员工稀里糊涂地来、稀里糊涂地走，不如把四年当成一个完整的培养周期，走的时候带着技能和认知，留的时候带着经验和传承。管理层零流失、整体流失率0.50%，说明这套体系在内部是有生命力的。

但“学员”这个提法，在法律上需要更清晰的界定。如果实质是劳动关系，就按劳动关系来保障；如果实质是培训关系，就按培训关系来规范。名称可以创新，权利义务不能模糊。四年不续签可以是一种选择，但不能成为规避法定义务的通道。

对求职者来说，看到“学员”两个字的时候，不妨多问几句：签什么合同？缴不缴社保？薪酬结构是什么？四年后不续签，有没有经济补偿？这些问题的答案，比任何付费培训都重要。

善意值得尊重，但善意要落地，靠的是透明的规则和清晰的边界。胖东来的实验，如果能在这两点上做出示范，那它的价值就不止于一家企业的人才培养，而是给整个用工市场提供一种可讨论、可参考的样本。