星宇股份解约风波问责落地

车灯龙头星宇股份“解约门”事件内部问责结果落地。9月7日午间，公司对外发布《关于我司近期调岗减员错误行为的相关情况及整改措施》，详细介绍了此次107名应届生批量解约事件始末，并同步披露针对公司总经理等4名相关人员的处罚结果，以及后续改进措施。伴随官方通报的披露，此前仅在常州市人社局通报中模糊提及、备受市场关注的人力资源总监揭开面纱。星宇股份在通报中提到，“对人力资源总监俞志明给予免职处理”。不过，北京商报记者查阅往期资料发现，往期，俞志明多以“星宇股份党委书记”等职务亮相。另外值得关注的细节是，俞志明生于1965年6月，现已61岁；且其早在2025年4月便已卸任公司董事职务。

处分总经理等四人

批量解约应届生风波爆发后，星宇股份的一份内部通报9月7日在市场传开。当日午间，星宇股份官网正式发布了整改情况，除了网传的内部处理结果之外，还公开披露了有关事情经过、公司的认识和态度，以及后续改进措施等更多细节。

回顾本次解约事件始末，星宇股份在通报中表示，2025年秋季及2026年春季校园招聘期间，星宇股份共与440名2026届高校毕业生签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，其中372名同学毕业后陆续与公司建立正式劳动关系。

2026年7月，公司管理层基于后续订单情况及用工需求，提出公司岗位优化整合方案，错误地作出了对部分新入职同学进行调岗减员的决定，并要求人力资源部门尽快实施。8月初，公司人力资源部门明确与372名同学中的140名同学进行协商，其中33名同学保留原工作岗位，其他107名同学与公司签订了《解除劳动合同协议》。

针对相关事项，星宇股份也披露了对于公司相关人员的处理结果，其中亦包括备受市场关注的“人力资源总监”。

具体来看，星宇股份决定对负管理责任的总经理周晓萍给予扣薪1年的处理，对负直接责任的副总经理李树军调整其分工并给予扣薪6个月的处理，对人力资源总监俞志明给予免职处理（此前已停职），对人力资源部部长李梅给予降职调岗处理。

其中，星宇股份2025年年报显示，周晓萍同时任公司董事长，2025年薪酬为110万元；同样被扣薪的李树军，2025年税前薪酬75万元。

从公司此次对四人的处分力度来看，周晓萍仅被处以扣薪；李树军、李梅处理结果分别为调整分工并扣薪、降职调岗。唯有职级高于人力资源部部长的俞志明所受处罚相对最重，遭到免职处理。

另外值得一提的是，北京商报记者查阅星宇股份往期公开信息得知，俞志明生于1965年6月，现已61岁。往期，在常州市自然资源和规划局新闻动态以及星宇股份宣传稿件中，俞志明仅以“党委书记”“副总经理”等身份亮相。

对于饱受争议的人力资源总监身份，北京商报记者也查询了星宇股份的职务晋升通道。

从星宇股份官网公开的管理序列晋升通道来看，分别为“初级者—班长、组长—主任—部长—副总”，也并未出现“总监”这一层级。

结合俞志明个人履历来看，亦无十分垂直的人力资源任职经历。俞志明于1986年至1990年担任常州兰翔机械厂技术员、助理工程师，1990年至2000年担任常州牵引电机厂工程师、全质办主任、厂长助理，2000年至2005年担任常州家善新科有限公司销售副总经理，2005年至2022年担任公司副总经理，2014年11月至2016年4月担任董事会秘书一职，从2014年12月起担任董事一职，且已于2025年4月卸任。

71人已入职新单位

在最新通报中，星宇股份做出舆论爆发后的第三次公开致歉，也公布了107名应届生最新就业情况。

通报显示，星宇股份于8月27日一次性支付了107名同学的3个月求职补贴（每人每月5000元），报销外地来常参加招聘活动同学的交通费，向在此期间仍留宿公司宿舍的同学提供免费住宿，并明确了3个月之内未实现单位就业的同学按原工资标准给予6个月工资补偿，同时逐一告知了以上同学。

截至9月7日中午12时，107名同学中已入职新单位71人，通过面试并收到入职通知22人，其余14人正在面试、对接就业需求或计划考研等。

上海市海华永泰律师事务所高级合伙人孙宇昊律师告诉北京商报记者：“企业享有一定的经营管理自主权，但并不意味着可以任意调整员工岗位。如果企业通过明显降职、降薪或者与原岗位性质差异较大的调岗方式，实际上迫使劳动者选择离职，即使最终签署了协商解除协议，也仍可能产生争议，需要结合协议签署过程以及员工意思表示是否真实、自愿等具体事实判断其法律效力。”

星宇股份表示，公司将深刻汲取教训，积极改正错误，强化以人为本经营理念、优化人力资源管理工作、强化员工权益保障机制、健全外部监督机制。

实际上，作为A股上市公司，星宇股份此次事件，也折射出部分制造企业校招扩张与实际岗位需求错配的现实矛盾。道歉补偿之外，高管问责能否真正倒逼企业完善用工决策流程，成为这场风波留给上市公司的现实考题。

孙宇昊对北京商报记者表示，此次事件具有一定的示范意义。其值得关注之处在于，劳动用工合规正在从传统的人力资源管理事项，进一步上升到上市公司的公司治理、内部控制和ESG合规层面。

“对相关高管和人力资源负责人进行内部问责，实际上体现了上市公司将重大用工风险纳入管理层责任体系的趋势。对其他上市公司的启示是，重大人员调整不宜仅作为HR事务处理，而应当建立包括事前法律审查、决策权限控制、员工沟通以及舆情和社会影响评估在内的合规机制。”孙宇昊进一步谈道。

北京商报记者 王蔓蕾