医生变“临时工”，拿了国自然才能转“劳务派遣”！医生进入周期性淘汰，部分医院只筛选、不培养！但劳务派遣也应有保障，不能无底线使用

顶级三甲“非升即走”

大医院开始用临时工医生？

最近，上海某顶级医院的用人模式引发了热烈的讨论，不少医生都现身说法，表示无论应届博士还是主治，现在招进来的一律是“临时工”。

6月25日，一位上海的医生说：“现在医疗已经不是性价比不高了，简直卷出病态！传闻某医院现在只能以类似临时工的形式招聘，连第三方都不算，工资全部由所在科室支出，拿了国自然才能转为第三方劳务派遣，在此之前也没办法晋职称！”

还有人晒出了医院的招聘文件，文件中清晰注明了：“录取方式：择优录取，用工形式根据考核面试成绩确定（含派遣、外包等）。”

用这种劳务派遣、外包的方式来招聘医生，确实超出我们的预期认知！既往大部分医院虽然也有很多劳务派遣的员工，但多数还是集中在辅助、后勤岗位，例如辅助技师、辅助护士，或者是清洁工等等。这些岗位流动性、临时性都很强，也不涉及医院的核心运营，只是为了辅助医院的日常运转而招的，但作为承担核心诊疗任务的医生，哪怕做到了主治也要拿非升即走的合同，性价比实在是比较低了。

一位知情医生吐槽：“某医院率先跟进三明医改，确实是副高以下基本都没编了，三方外派合同和主治非升即走合同制。性价比不怎么样，现在拿到offer的同学有些也选择去了有编制的外地顶级三甲！”

也有医生表示，这种做法是惯例，并不是针对现在的医生。7月5日，浙江的一位医生就表示：“某医院一直是走劳务派遣的，哪怕进去当主任，也是劳务派遣，20年前进去就是的，社保是劳务公司交的！”

不过，医院劳务派遣的普及并不只局限于这一家医院，而是一个普遍的趋势，尤其是在不缺人才的大城市、大医院！今年开始多家医院的医生都陆续反映，原本入院就能入编的岗位，现在的门槛却越来越高。此前，上海另一位网红医生就在社交平台上晒出过自己的聘用合同，令人意外的是，即便他已经成为了副高，拿得却依然是和第三方签的劳务派遣合同。

当然，医院打破铁饭碗并不一定是坏事，深圳已经率先进行了公立医院的去编制化。这看起来非常激进的做法却得到了不少医生的好评。这是因为深圳在取消编制的前提是“公平”，即所有新建市属医院全员合同制。这一下子拉平了所有人的起跑线，也就不存在福利薪酬、是否稳定等差距了。

而现在的医生抱怨医院编制少，本质上担心的就是工作之后和带编同事的各种差距，包括薪酬、福利待遇、晋升、未来发展，一个对自己未来都没有信心的医生，一个担心自己可能“被裁”的医生，怎么能沉下心来做事呢？

拿不到国自然 就得一直做临时工？ 医生也进入了周期性淘汰

更令人焦虑的是阶梯一样人为划分的医生等级。以前医生只有主任、副主任、主治这些职级划分，在现在的大医院里却又增加了外包、劳务派遣等等身份，这一层层的台阶需要靠科研、靠国自然来跨过去！

笔者查阅了上海某顶级三甲医院的招聘启事，发现其中多个医疗岗位都把主持国自然项目或JCR一区论文列为优先条件。虽然现在一直在强调要破除唯科研、唯学历的导向，但很遗憾的是，在人才集中的地区，科研论文依旧是拉开差距的重要工具。

最近国自然放榜，各家医院都忙着推送中标喜报，还有很多媒体忙着报道医院中标的数量，上文提到的这家顶级三甲医院更是直接规定，拿到国自然项目才能够转劳务派遣。这充分说明目前国自然等科研项目在医院中的分量仍然举足轻重。

The Lancet曾发表过一项覆盖全国6953名临床医生的调查。85.8%的医生表示承受较大压力，其中70.7%把晋升列为主要压力来源；67.3%认为科研成果对晋升起到决定性作用，而认为临床工作表现具有决定性作用的只有38.8%。更夸张的是，83.7%的医生认为现行晋升体系最突出的问题，就是过度强调科研成果。

这种“拿到成果就留、没有成果就走”的趋势和高校的“非升即走”有点相似，核心都是让从业者接受长时间、长周期的考核。以前段时间引发热议的同济大学为例，7月31日学校就宣布不再签订长期聘任协议。原有体系及预聘岗位人员原则上每3年考核，长聘岗位人员每6年考核、3年进行中期考核，考核不合格可能面临不续聘。

只不过放在医生身上，这种考核的方式就是“国自然”！笔者认为，带时限、强科研导向的考核很可能让医生变得更加浮躁，为了能够及时拿到“转正”的门票，医生就没办法全心投入工作中，在科研中，优先考虑的也不会是这个选题的上限，而是“怎么做才能最快发表、最快中标”。

2026年《中国高教研究》分析27所高校26346名教师的履历后发现，在预聘—长聘改革阶段，青年教师流动频率明显上升，流动周期显著缩短，而且教师平均流动周期与聘任考核周期高度一致。研究者因此指出，高竞争、强筛选的人事制度，与学术职业本应具有的稳定性、长期性之间存在冲突。

浙江的一位医生就曾表示：“派遣可不是看你犯不犯错的，而是看你价值还大不大，比如说你是硕士出身，但是后面还有博士应聘，那医院还是会选择‘优化’的！”

矛盾就在这里，高校教师主要面对教学与科研，但医生每天还要查房、门诊、手术、值夜班、写病历、处理患者。科研创新本来就是高度不确定的事情，临床更是需要长期的积累，但高强度的考核却直接忽略了这一点，给医生设置太多淘汰和晋升门槛，反而分散了真正的工作注意力！

美国、德国医生也有大量「合同工」 为什么他们能够持续？

不过必须申明的是，合同制的医生并非中国独有，在德国和美国，年轻医生拿期限合同的比例可能比国内还高！

德国大学医院长期大量使用固定期限合同，德国医生工会Marburger Bund一直在持续批评大学医院“滥用固定期限合同”让年轻医生背负巨大压力；2026年，一位德国医生在访谈中表示“约八成培训阶段医生处于固定期限劳动关系”，但由于中德医学教育体系有差异，这里的“培训医生”可以理解为规培+专培阶段的中国医生，和一些大医院“副高以下都签劳务派遣”的形式还是有很大不同的。

不仅如此，美国年轻医生也普遍采用按“合同制”，以UCSF为例，住院医和fellows通常一年一聘，每年根据上一阶段的能力评价决定是否续聘和晋升。一些已经正式工作的医生和医疗机构签的也是劳动合同，但大多是“自动续签”，没有硬性要求晋升！

而且，这里说的合同，背后是有全链路规划的。德国专门有一部针对培训阶段医生期限劳动合同的法律。医院如果以“专科培训”为理由给医生签固定期限合同，那么工作内容就必须真正服务于医生的专科培训，要有合理的培训计划，不能以“培训”为名压榨医生的劳动力！

参考德国和美国的做法，笔者认为，医院使用劳务派遣、合同制聘用医生，当然是顺应医疗机构去编制化大潮的，用得好，能激发医疗机构的活力。医院可以建立更加灵活的人事制度，但“没有铁饭碗”和长期外包不是一回事！

我国《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》本身就把劳务派遣定位为补充性用工，原则上用于临时性、辅助性和替代性岗位，虽然目前机关单位、医疗机构不包括在内，但从最近的一些新闻来看，劳务派遣类用工的权益也不断在强化。8月5日，最高人民法院就发布了《关于进一步加强人民法院聘用制书记员管理工作的意见》，指出，人民法院应当直接与聘用制书记员签订劳动合同，逐步取消劳务派遣用工方式，持续增强聘用制书记员的职业归属感和认同感。

说到底，大医院永远不缺医生，每年都有大量人才涌入，导致部分医院可以只筛选人才、不培养医生，但年轻医生的成长黄金期就那么几年，不应该用“编制”让最优秀的一批人才陷入长期的内卷！

撰文 | VOX

编辑 | VOX

参考文献：

[1]基于某公立专科医院劳务派遣用工模式探索及优化路径分析

[2]Liu Y, Yang Z, Fan D, Professional title promotion among clinicians: a cross-sectional survey, The Lancet, 388S31