广东
星宇这事儿，说白了就是“白嫖式裁员”踢到铁板了！440个应届生刚入职就被“谈话”，要么主动走人拿半月工资，要么去产线打螺丝——这操作，放欧美车企供应链里，直接算“不符合企业原则”！奔驰回函编号都出来了，大众启动专项调查，常州市人社局连人力总监都停职了。星宇从“半月薪”赔到“3个月求职补贴+6个月待业补偿”，这教训，够珠三角、长三角一大批工厂喝一壶的。
数据不会说谎：广东那家配套厂，8月本来要裁个连续三月考核不合格的工人，通知都拟好了，结果内部文件一纸叫停——“全员重学《员工手册》，只有偷窃、泄密、违法才能解除，其他情况一律不动”。为啥？不是突然变菩萨了，是算过账了！奔驰、大众在德国裁员，流程是：先给改进计划（PIP），配辅导记录，阶梯处理，最后才解除，全程留痕、给补偿、走工会程序。咱这边呢？既不敢违法裁，又没科学淘汰机制，结果就是管理越来越死板，效率越来越低——这账，怎么算都不划算！
这事儿更大的影响在哪儿？是让企业第一次意识到：国内怎么管人，海外客户能插手！以前觉得用工是自家事，考勤、绩效、离职，关起门来自己处理。现在呢？劳工合规成了供应链准入新门槛，和良率、交期、价格并列，甚至优先级更高！RBA、BSCI、SMETA这些审厂标准里，“以调岗或施压诱导主动辞职避补偿”本身就是严重不符项。星宇不是第一个被查的，但绝对是第一个因为内部人事操作被海外客户实质性反制的——这震慑力，比“首例”二字强多了！
我在长三角走访的时候亲眼看到，有些工厂现在连“绩效末位”都不敢提了，生怕被客户抓到“变相裁员”的把柄。以前是“你敢裁我就敢闹”，现在是“你敢乱裁，客户就敢停你新项目”——这代价，可不是N+1能补回来的！
短期看，合规压力肯定让企业人事操作变保守、变笨重。老员工背锅、低绩效者僵在岗位上，这种阵痛期肯定得持续一阵。但长期看，这是逼企业把《劳动合同法》第40条的程序捡起来——培训、调岗、再评估、补偿解除，这些本来就该走的流程，现在不得不规范了。谁能先把PIP和绩效档案做规范，谁就能在下一轮车企审厂时拿高分；继续在“劝退”和“摆烂”之间横跳的，下次可不一定有星宇这种“补钱致歉就能压下去”的运气了！
说白了，一个不敢调整人员的工厂，和一个不会管理员工的管理者，本质上是一回事。合规不是终点，合规之下的效率才是真正的竞争力！这事儿放在国外，早该这么干了——咱们现在补课，虽然疼，但总比被市场淘汰强吧？当然，事情没那么简单，但至少，方向是对的。
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