河北
来源：市场资讯
（来源：八个橙财经三分钟）
星宇股份深陷校招裁人风波。
440名2026届毕业生入职，一个多月后107人解除合同，比例接近四分之一，这种操作放在任何一家想做长期研发的制造企业都显得别扭。
更麻烦的是，事件没有停在劳动仲裁层面，而是顺着大众、奔驰、宝马这些客户关系一路烧到港股上市审核，最后把“缺不缺人”这个人力问题，变成了“还值不值得信任”的商业问题。
常州市人社局8月25日通报写得很直白：招录440名高校毕业生，与107人解除劳动合同，协商过程方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，人力资源总监停职，同时查明企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴。
8月27日公司发致歉信，承认管理层决策有失误、执行有疏漏，给出三个月求职生活补贴、继续提供宿舍、对接其他企业岗位，若11月底前没就业再补六个月工资。
补偿方案不算小气，可问题是，前面硬推“主动离职拿半个月”或“调岗产线按工人算”的那一套已经把人得罪完了。
钱能补损失，补不回应届生对这家公司雇主品牌的认知。
真正让人想不通的，不是裁人本身，而是裁得这么急。校招如果以研发、技术、管理岗为主，培训一个月就认定四分之一不合适，要么当初画像不准，要么中途业务变阵太突兀。
企业后来讲市场环境、岗位调整，这个理由能摆上台面，但说服不了人。汽车零部件的车型项目周期通常以年计，车灯研发、光学、电子、验证都需要人手储备，七月入职八月就大面积劝退，中间如果没有更具体的订单、项目或组织预算重算，单纯用“市场变化”带过，等于把管理责任全推给外部环境。
这件事会升级，关键在客户。
星宇前五大客户2025年销售额占年度总额64.7%，名单里大众、奔驰、宝马、通用、丰田、日产、本田以及蔚小理都在。对车灯供应商来说，进入这些车企供应链不是拿个报价单就行，质量体系、交付体系、合规体系都要过审。
用工合规过去常被国内舆论看成HR小事，在跨国车企那里是供应商行为准则的一部分。9月1日大众中国表态收到相关投诉并启动专项调查，强调劳动者权益贯穿供应链。宝马方面据公开报道表示已关注情况，按风险导向对潜在违规线索调查。
奔驰相关合规渠道也进入受理或审查流程。客户一动手，性质就变了，不再是“星宇和107个学生怎么谈”，而是“星宇有没有资格继续进核心车企的供应商池”。
市场怕的就是这个。股价从8月24日83.68元附近跌到9月2日77.69元，十个交易日市值缩水约17亿元；如果把时间拉到5月高点147元上方，回撤更狠。
公司业绩会上说订单“断崖式下跌”不属实，量产业和开发中项目充足，这个话要分开听。短期订单未必立刻掉，但车企一旦把用工合规作为重新评估项，新项目定点、年度审核、ESG评分都可能变慢。
对零部件企业来说，丢一个车型项目不是下个月就体现在营收，而是未来两三年都少一块。
港股这条路更敏感。星宇7月重新向港交所递H股申请，8月拿到证监会境外发行上市备案，拟发行不超过4480万股H股。
正在这个节点出用工丑闻，港交所把投诉转上市科按个案核查，逻辑很好理解。香港投资者看A+H，不只看利润表，也看内控、劳工、ESG披露。
致歉信、补偿方案、人社局整改都能作为补救材料，但上市审核会追问更底层的东西：校招编制谁批的，业务调整为什么在一个月内反转，HR权限有多大，管理层什么时候知道“调岗打螺丝”这种方案，未来怎么保证不对应届生做选择性清理。
答不好，估值折扣会比股价回调更难办。
人社局通报解决了“怎么执行错了”，没解决“为什么决策错”。
这也是公众不满意的地方。方法简单生硬可以归咎于HR，决策失误就不能只归咎于HR。440人招进来，涉及招聘需求、用人部门提报、财务人工成本、研发项目排期，任何一环信息真实，都不会出现入职三十多天就批量劝退。
更合理的推测是，星宇内部在扩张周期里把校招当成弹性缓冲，项目乐观时多储备，预算或客户节奏一紧就先砍最弱议价能力的应届生。
还有一层被低估的，是雇主口碑对技术招聘的反噬。
星宇如果要做智能车灯、自适应照明、氛围交互、车规电子，后面还要年年校招。107人事件之后，应届生再看这家公司，会默认“承诺岗位可能变产线、入职一个月可能被谈离职”。
哪怕未来薪酬不低，求职者的信任折扣也会抬升招聘成本。
整件事给制造企业的提醒很实在。大客户合规、港股披露、国内舆情现在是一根链，HR问题会外溢成供应链问题。
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