“想升职得押宝继承人、上班像参与九子夺嫡”，2026了旺旺怎么还像个「封建大家族」？

旺旺要求员工提交自评报告却不涉及高管，这或许与组织架构的家族基因有关，蔡衍明是大家长，多位子女承担要职，日常管理严森等级化，在这里，想要升职加薪，选对继承者或许很重要。

编辑｜卢力麟 作者｜魏一一

设计｜胖兔

你旺，我旺，这次还能大家旺吗？

最近，旺旺集团创始人、董事长蔡衍明发布内部信，指出公司正在面临重大经营危机，要求员工提交自评报告，回顾过去一年的工作成果与不足，并将淘汰一批“没有产出、没有功劳”的员工，但是，单位最高主管除外。

凭什么高管不参与？

一时间各种消息漫天飞，产品老化、大企业自带的行政臃肿，网友、媒体给出了很多推测。与此同时，更多人开始关注这个老牌零食企业的独特之处——家族制，“私底下叫不同继承者太子、王子”“蔡衍明是一个很聪明的人，但儿子确实不少，每天上班最大乐子就是围观继承者之间的暗流涌动。”

如果从旺旺品牌正式成立的1983年算起，这家老牌零食公司已经43岁了。这是一家国民零食品牌，更是具有代表性的「家族式企业」，在这里工作是种什么体验？特殊的家族氛围如何影响员工？又如何影响了业绩？

“不动高管”。

比内部信更早出现的是中国旺旺发布的盈利预警，7月26日，中国旺旺预计2026财年第一季度收益同比下降约6%，公司股东应占利润同比下降约38%。

每天“向上翻着白眼”（旺仔IP形象）、喊着“大家旺”的小孩儿就这样闯进了所有人眼里，但曾在这里工作过3年的产品经理王克眼里，“至今想不明白旺旺为什么做出了刀口对内的行为”，虽然旺旺是产品老化很明显，也必须到了控制利润的阶段，“但面对这些问题的企业不只一家，只有旺旺把事情摊在台面上”，以一种自杀式黑红的方式在舆论场掀起大风浪。

向下要求员工自评，据财新报道，公司内部已经开始裁员，有员工称旺旺计划的裁员目标是1000人左右。大裁员作为企业解决营收下滑常见的手段，总是能闹出一些笑话，前有常州星宇恶性劝退107名应届生被告倒欧盟，后有旺旺重罚基层却力保高层。

为什么裁员风波不涉及高管？这甚至被网友解读为「新时代的推恩令」。

这和旺旺组织架构的家族基因有关。

有媒体指出，这是一家“在管理上至今仍带有鲜明的家族企业色彩”。现有资料显示，蔡衍明的大多数子女们都在企业内担任要职，大儿子蔡绍中现任集团副董事长，同时兼任旺旺旗下中时媒体集团总裁，后者最出圈的产品是综艺《康熙来了》；二儿子蔡旺家为集团副总裁，三儿子蔡旺庭是总经理，负责“邦德咖啡”，四儿子蔡旺祖管理酒水等事业部，五儿子蔡旺轩在财务部……

“员工也不知道到底有多少个子女，大家传的比较多是10个，这些子女都在各个事业部里担任要职”，曾在旺旺工作过2年的中级事务员李锂告诉氢商业。1983年，蔡衍明正式成立“旺旺”品牌，这家零食巨头一度跻身全球前二十，旗下业务还涉及医疗、酒店、房地产、农业、传媒等。

旺旺零食产品版图

在这样一家组织庞大的大家族式企业工作有什么不一样的地方？

“虽然继承者已经有这么多了，但是所有人都知道，大多事情能拍板的还是蔡衍明，他像是一个大家长。”多位受访者向氢商业提到，旺旺一个新品上线往往需要经过内部产品线、副总裁、总裁三轮决策，先由生产研发处汇报口味，敲定以后蔡衍明才会追问“多少钱？如何销售？”，再由各个事业部总经理去汇报。

“我们都知道老板爱吃甜的，所以旺旺零食口味一直偏甜”，在这里工作超过10年的副总裁秘书黄希告诉氢商业。而随着内部信的公开，##等话题冲上热搜，根据《中国居民膳食指南2022》，每日游离糖摄入最好控制在25克以内。网友经过测算发现，一瓶245ml旺仔牛奶含糖量已经逼近建议上限。

多位受访者都认为，这条由蔡衍明决策的链条，一度确实契合中国零食市场的喜好，只不过这种重油重糖的味道不再适合当下年轻人，而随着热议，旺旺很快宣布推出减糖产品。“蔡衍明其实是一个非常聪明的人”，王克在接触后发现，即使这位创始人已经69岁，“但脑子转得非常快，对生意有很强的敏锐度。有一次汇报涉及到毛利率，他都不敲计算机，一眼就看出了数据有问题。”

旺旺在他的带领也一度创造了亮眼的业绩，2012年营收达到236亿元，净利润达41.9亿元，蔡衍明也因此在次年登上中国台湾首富之位。

或许是曾经光彩无限给足了信心，也或许是随着子女们进入企业，蔡衍明一直像管理一个大家族一样管理企业。

许多员工不太理解为什么要全司一起去「拜拜」，每年新春后开工和中元节，旺旺上海总部的员工们会一起到大楼下烧香烧纸来拜拜，进行祭祀祈福，“烧得满脸是灰，差点跪下来”。但在黄希看来，“这其实体现了蔡衍明想把员工当作家人，因此把这种家族传统带到了公司，「拜拜」本就是闽南地区的一种祈福仪式，当然不去也可以。”

图源：小红书@小皮杰最好的朋友

更突显家族文化还有一些放在明处的礼仪要求，比如开会有领导进来所有人需要站起来，称呼领导时不能直呼其名，需要带上职级，比如“陈协理”，“这些都不会明文规定，更像是自成一派的风格”。

当外企、大厂试图通过英文名、花名去掩盖职场里的阶级性，旺旺却把这些放在了明面上。旺旺提供食堂，但有员工指出实际区分出了平民大厅和高管包间，“这时候就很难感到是一家人了，仿佛在说你就是一个打工的”。

更森严的礼仪等级，更具地域特征的习俗，旺旺的工作风格被许多员工称为「台企风」，“之前去康师傅找人，也会做这些”，但又因为家族式管理，又让旺旺更像是传统的大家族。

蔡衍明像一位大家长，子女们和沾亲带故的人在不同区域管理不同业务，“只是绝大多数员工根本接触不到蔡衍明”，而多位受访者告诉氢商业，“一些高管在汇报时常常报喜不报忧”。

“蔡衍明是一个很念旧的人，这也导致了他比较相信那些当年和他一起打江山的人”，黄希多年接触各种高管发现，“他们要保自己工作，大概率不会说真实情况，这倒也是人性。”

这大概也解释了为什么蔡衍明要发布这样一条要求基层内查的内部信，“事业部领导或许知道下属员工的产出，或许也不知道，但肯定不愿意动内部的人。而蔡衍明大概率对员工绩效没有清楚了解”，多位受访者告诉氢商业，日常工作中能够在上海总部看到一些楼层的人员冗余比较明显。

只不过业绩好的时候天下太平，如今新零售行业快速发展，旺旺整体利润下滑严重，当公司开始控制利润，必然会抓这些问题，“可能人并没有改变，只不过是情况变了。”

比起「旺旺大族长」蔡衍明，显然一线员工离继承者们更近。

人都喜欢八卦，多位继承者被“安置”在集团不同事业部，打工人就算不特意打听也会听到许多家族故事，就像是领导会对员工进行评级定薪，在这样的大家族企业里工作，员工自然也会对继承者们的「亮点」进行评价。

“蔡旺家是总裁一手培养出来的，蔡旺庭一直跟着一个总处长，蔡旺祖好像在IT部门待过，看这个成长路线也能琢磨出一些继承者的重量到底如何，更别提蔡旺轩在财务部，和钱打交道”，黄希向氢商业指出，“反而是大儿子蔡绍中，很少在上海总部见到。”

“蔡家部分子女高中毕业后直接进入企业，实行真正的管培制”，多位受访者告诉氢商业。即使看起来起点相似，但不同的带教人、不同的事业部，也让下面的员工对继承者们的“重量”门清儿。

和现代企业聘用大量职业经理人不同的是，对于总裁的子女，只要不犯大错，大概率会以主要经营者的身份长期在公司出现。因此在继承者们所在的部门里，是不是更懂继承者的员工，就能获得更多稳定性？

普通员工不想参与继承者大战，“但这里想要有一个向上发展，肯定最好选择一个发展前景更好的「主子」，某种程度上和《甄嬛传》很像。”黄希指出，“好听点就是太子伴读，难听点就是舔狗。”

而在旺旺内部，员工们私下会叫二儿子“太子”，四儿子“王子”，就和那些礼仪规矩一样，这些称呼并没有一个明确书面声明，只不过大家私底下都会默认这种叫法。

“把继承者哄好了大概率会拿到更好的待遇，这一点和普通企业没有太大差别，只不过一边阿谀奉承一边喊着王子，总觉得自己上班像个老奴”，曾在旺旺工作过3年的李斗礼告诉氢商业，他当时在某个继承者的部门工作，当时来了一个新管理层，每天开会时会把继承者哄得笑开花，没多久就从原本的管理者手里分权，并且让对方边缘化。

李锂在另一个继承者的部门工作，员工们会关注他一天的心情如何，当时部门业绩并不理想，但大家都不是很担心，甚至也没有出现大裁员的情况，“陪继承者演好戏就行”。

“每天观察继承者的生活就是工作一部分”，他告诉氢商业，在这里工作最大的不同之一，就是领导太不一样了。继承者每天中午会准时离开，据说会有一辆黑色车接他走，一起去参加蔡家在上海的午饭，“据说蔡家在上海买了一栋别墅，儿子们会在中午回到家里一起吃饭”，等到了下午2点左右会再出现在公司，往往带着一份沙拉。

了解继承者、跟随继承者，往往显得非常重要。“如果想要升职加薪，在这里站队或许会比其他公司更重要些，不仅要选好继承者并紧紧跟随，即使在同一个儿子手下工作，也要额外谨慎”，黄希观察，“几乎每一个事业部里都有自己的派系，小孩多的家族性企业通病在这里非常明显”。

“也就是因为办公室政治和勾心斗角太严重了”，所以她坦言自己对旺旺没有任何感情，“按理说，在一家公司工作超过10年，老员工多少都会有些感情，但最后只想逃离，每天上班就像演《甄嬛传》，唯一的任务就是揣摩我家主子（继承者）的心情如何。”

不过，并不是所有继承者都让员工们觉得上班在搞宫斗，多位受访者都觉得副总裁蔡旺家“有生意头脑，能跟上年轻人潮流，会邀请商学院的专业人士来公司进行培训，也会举办一些workshop、对接了咨询公司等等，能够看到他在积极求变。”

但显然，不是所有继承者都像蔡旺家这样积极求变，不少受访者认为一些继承者的工作方式，“非常老套、不够敏感，看起来也不够聪明。”

即使是蔡旺家在努力跟上潮流，但在这家国民零食企业里，绝大多数能够真正做决策的，并不是他。黄希多年观察发现，“因为拍板的人是蔡衍明，有不少方案即使蔡旺家通过了，也会在最后被卡住，这样的情况在很多事业部汇报时都发生过。”

拍板由一人决定，内部等级森严，继承者们暗流涌动，旺旺是一家典型的中国家族式企业，旺旺的管理风格，也像极了中国传统社会。社会学家费孝通曾经指出，中国传统社会是一个以自己为中心、以亲疏关系为纽带，构成由近及远的社会关系网，像是一种「差序格局」。

就像是古代大家族大小事由族长决定，带有差序格局属性的中国家族企业也会偏向于“人治”，人治能够让有胆识、能力的创一代充分发挥个人能力，这个人就是蔡衍明，而这样的企业责权利较模糊，更看重信任、情谊和义气。

在传承上，也更讲究传统意义上的“诸子均分”的习惯。“这与现代企业的管理方式有很大差别”，四川大学商学院教授、家族企业研究中心主任唐英凯指出，欧美家族企业普遍实现所有权与经营权分离。比如全球最古老的家族企业之一、德国默克集团，很早就制定了“家族宪法”，明确代际传承规则，并引入职业经理人。

让继承人离开企业，少了点家族内斗的八卦消息，但好在多了点正常上班的可能性。毕竟，没有人愿意：“上班叫老板王子，有种上出老奴的感觉。”

（王克、李锂、黄希、李斗礼为化名）

VIsta氢商业系列视频栏目《氢对话》

Vista氢商业 × 脱口秀演员陈晓靖

关注视频号，看氢商业对话真实，洞见消费。

参考资料：

1.哈佛商业评论，《中国家族企业的过去、现在与未来》，2022.05

2.中国经济周刊，《海外家族企业怎么传承》，2026.08

3.盐财经，《旺旺，背刺打工人》，2026.08