山西
企业如果将员工视为可随意调节的“耗材”，运行着高度内卷、惩罚导向的管理逻辑，即使以华丽的“家文化”口号来包装，终究会“爆雷”。
▲近日，星宇股份大批解约应届生事件引发关注。图/潮新闻
近日，国内车灯行业龙头企业星宇股份因大批解约应届生事件出圈。
8月25日，当地相关部门通报称，星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，其中107人解除劳动合同，协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响，对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。
据新京报报道，就在7月29日，星宇股份向港交所递交上市申请，这家已在A股上市15年的中国最大汽车照明企业再度启动“A+H”上市进程。媒体梳理发现，2025年星宇股份一年内减员近2900名员工，但劳务外包的工时总数和报酬总额却比2022年增长了3倍多。
显然，这不是一家“资质平平”的普通企业，这也不是一起普通的职场人事纠纷。星宇股份此次曝出的问题，更像一个缩影，背后是其职场生态的恶化崩裂，及其所谓“家文化”理念和实践的系统性断裂。
承诺与现实不一致，“家文化”被当作装饰品。这是最表层也最直观的问题。
这家公司年报和营销中，着重渲染“家文化”，定期举办春游、家属开放日等温情活动，还将员工的孩子称为“星二代”。但另一边，却是新员工入职一个月就要求在“主动离职”和“调岗打螺丝”间二选一。老员工也面临重重压力，公司一年内减员近2900人，但劳务外包的工时总数和报酬总额却大幅增长。
这种嘴上喊“家人”、背后猛裁人的巨大反差，使其宣扬的“爱、感恩、责任”企业文化和所谓“家文化”，显得苍白无力，甚至虚伪。
企业用“羞辱式”手段“劝退”员工事件，背后的深层问题在于该企业问题重重的职场生态，以及其日常管理手段的内耗与冷酷，而这也解释了为何公司一边推进新上市计划，一边却在2025年一年内净减员近2900人。
例如，该公司实施惩罚性管理制度，公司内部设立员工互相举报制度，并设置名目繁多的罚款，包括绿植有黄叶也罚款，营造的是一种恐惧而非信任的氛围，这也使得“家文化”显得并无实际诚意。
此外，该公司变相降薪的薪酬改革也备受质疑。公司将部分固定薪资改为与KPI挂钩，但绝大部分员工只能拿到B级评价，导致实际收入普遍减少，被员工理解为变相降本。作为业内龙头企业，星宇的薪资水平在行业里却只属中下等。正如报道所言，“目前星宇越来越多地搞裁员，导致很多中年骨干员工都已经离开了星宇。”
这不只是一家企业存在的薪资和人事问题。它可能有着更普遍性的样本意义和讨论价值。粗暴解聘裁员行为背后，可能是一家大型企业面对转型和发展压力的无措和失范。
据报道，星宇的业绩增长主要建立在新能源车的爆发式增长之上。然而，近年来，新能源车赛道拥挤承压，而该企业未能在传统车灯行业之外找到新的增长点。该企业在业绩增长放缓、市场承压的态势下，仍然力推新上市计划，这可能进一步使其企业职场生态更趋内耗和内卷，“家文化”面纱再也掩盖不住企业内部严酷的管理和冰冷的现实。
8月27日，星宇股份发布致歉信称，向107位遭解约应届生致歉。这是企业对社会公众和舆论批评的一种应有态度，但相关事件的反思并非就此可结束。
星宇股份事件表明，企业如果将员工视为可随意调节的“耗材”，运行着高度内卷、惩罚导向的管理逻辑，即使以华丽的“家文化”口号来包装，也终究会“爆雷”。
健康的企业文化，应植根于对员工权益的尊重、对契约的恪守和对法律责任的担当，而非将“家人”这个温暖的词，当作掩盖冷漠算计和管理失范的道具。
来源：新京报评论
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