组织，要让人永远有人的去处

当AI从“辅助人完成工作”走向“直接承担工作任务”，我们很容易把技术进化的速度，直接等同于组织变化的速度：仿佛接入大模型、压缩层级、部署Agent，就能完成一场组织革命。

但现实是，AI对组织和人的影响，时间上没有那么快，空间上也并不均匀，业务上也并不都适用。

有些人已经在用Agent重写工作流，有些公司连标准化和流程化都没有完成；

有些岗位中的任务正在被迅速改造替代，有些工作仍然离不开人的现场经验和综合判断；

有些企业最紧迫的问题是AI转型，但有些企业眼下更严峻的挑战依然是行业内卷和经营破局。

企业面对的，已经不再只是一次工具升级，而是一场关于组织与人的重新思考。

AI可以接手一项项任务，为什么却无法替代完整的人？

当个人效率被迅速抬高，为什么组织没有消失，反而要在更高维度上重新协作？

最新一期混沌在线课程，丛峰咨询创始人、组织管理专家丛龙峰没有急着给一套AI原生组织的标准答案，而是先带我们找坐标：先回到技术路径，讲清已经发生的事实和可以预知的趋势；再回到组织原理，讨论组织管理的变与不变；最后回到人本身，讨论如何为未来的AI时代准备好人。

带你穿过“OPC”“消灭中层”“Agent协同”的表层热闹，重新看见那些真正决定一家企业能走多远的东西：目标、责任、关系、判断、心力，以及人与人一起完成一件大事的愿望。

（以下是课程内容的精编笔记，仅占1/10，可通过文末图片扫码进入混沌APP学习完整版。）

AI转型，要从局部优化

其实我觉得，某种意义上，这一轮的AI浪潮只有两个关键时刻。

第一个是2022年11月，ChatGPT横空出世。第二个时刻是在2025年2月，Claude Code横空出世。

但是，这些变化我们大多数人的感知都是延后的，是不均匀的。

比如我是在2023年的下半年才感知到AI时代的到来，2025年春节Deepseek爆火才让更多大众认识到了AI。

但在2025年1月，我带队去硅谷时，硅谷的工程师明确跟我说，中国企业的追赶速度确实超过了他们的预期，DeepSeek拿低成本又做了一次创新。但同时DeepSeek在技术上并没有超越硅谷。也是在这时，我第一次知道了vibe coding，第一次知道了Anthropic。然而我们大多数的同胞是在2026年3月才通过“养龙虾”感知到这件事。

我甚至还记得2024年的四五月份，我身边的众多伙伴还在问“什么是AI”，但当时我去硅谷后，我发现工程师们都已经在谈Agent了。而今年，我们大多数人才开始知道什么叫Agent。

那么毫无疑问，今年随着Claude Code的到来，AI开始真正进入到工作流里了，冲击到组织了。但是我觉得，眼下已经可以看到的，是很多确定的、可重复的、有规律可循的、足够收敛的工作，AI已经逐渐接手了。之前它可能是做到60分，但是现在开始到80分、90分。

比如今年有一个现象是“蒸馏同事”。也就是导入同事的工作材料，包括飞书消息、文档、邮件、截图等等，做出一个能够替代他工作的skill。但是从另一方面来看，我们会发现有些工作在短时间之内还不容易被AI替代掉。

第一个，工作不是标准化的、不是可重复的，所以无法被准确定义和模式化。第二个，工作更需要综合性的判断，而不是单一任务、机械执行。第三个，工作更需要跟具体的人打交道，而不是程序般地输入和输出。

如果你的工作符合这3个条件，你就会发现AI还无法蒸馏你，因为真正的功夫在你身上。所以我说，如果你的工作那么容易被“蒸馏”，是不是恰恰说明你的工作太水了？

因为只有水才能被蒸馏掉，如果你的工作是蛋白质或者脂肪，它就只能烧焦。我们需要找到工作中最有营养的那一部分，这才是一个人在AI时代需要持续加深的价值。

但是，这个“AI替代人的趋势”在某种意义上已经建立起来了，那么这种趋势发展会有多快呢？我觉得没那么快。

因为今天的大语言模型，仍然建立在生成式预训练和Transformer架构之上。它们通过大量数据学习模式，再基于上下文生成结果。而能力不断提升，并不意味着技术的性质已经彻底改变。

目前的AI仍然存在着“不稳定思考、深度推理能力不够、不支持持续学习”这三重缺陷。它在某些任务上像天才，在另一些任务上却会犯低级错误，这是一种“锯齿状智能”。

我今年已经看到有些专家在非常自信地讨论AI时代下的管理了，似乎AI已经可以替换人了，未来都是Agent在干活了。但是如果你回到它的技术路径上来看，我们眼下的情况更像是通往AI进程中某一个技术路线实现了阶段性进步。

那么基于这些已知的现实，AI如何影响管理？AI时代下的组织建设如何转型？

我的判断是：短期不宜过于乐观，因为技术还远远没有到头。但是中期的趋势却是非常明确的，长期的终局目前还看不准。所以目前更适合做局部的优化，而不是全局推进。

2026年注定很多公司是在盲动，因为很可能到了明年这个时候需要推倒重来。所以我对建设AI组织的提醒是，要先做完“标准化、流程化、数据化、知识化”，然后才是“智能化”。如果跳过前面4个阶段直接谈智能化，AI接手的可能只是一团混乱。

同时我还想提醒，AI适用的行业和适用的企业的阶段需要有准确的界定。因为一家公司通常会经历模式探索期、规模扩张期、成熟运营期和业务转型期这四个时期。

眼下的AI最适合成熟运营期。因为业务模式已经跑通了，大量确定、重复、收敛的工作可以交给AI来持续优化。但探索期、转型期，甚至扩张期，很多工作依然需要靠人。因此，不是每家公司都应该抄同一份AI转型作业。

那么站在更长远的视角来看，企业在AI这条路上到底该怎么定位自己的节奏？

我今年7月再次访问硅谷后确认了一些判断和事实，我的体会总体有三点：

第一点，AI is not a project, AI is a journey。如果你把AI当成一个旅程，你的心态会从容很多。

第二点，我觉得大模型之战在第一阶段已经结束了，会进入一段时间的平台期，等待突破。下一个阶段的算法在哪里目前还说不清楚。但是公域的数据已经消耗殆尽了，开始变脏了。具身机器人已经形成了一个共识，就是中国企业更擅长做硬件，美国企业更擅长做算法。

第三点，如果下一个智能突破点真正到来的时候，以后都是Hanrness公司，是对众多的业务流程的集合调用。这个时候，组织管理的篇章需要重新改写了。

OPC过后，组织依然存在

以目前的技术来看，我觉得很明确的一点是，AI可以干掉任务，但是短期还无法干掉人。让AI的归AI，让人去做只有人能做的事。

那么组织的未来感在哪里？我们首先要回到组织管理的基本概念、基本原理和基本方法，谈谈组织管理哪些不会变。

在这个领域有一个绕不开的理论大师叫巴纳德。他研究组织时问的第一个问题是：凭什么人类必须要被组织起来？

这个问题放在眼下AI时代的重要性，就是如果人类社会不被组织起来，OPC就实现了——人类社会只有两层结构：个体和社会，中间不需要再出现组织。

但巴纳德说，每一个正式组织都是从非正式组织中产生的。非正式的合作之所以发生，取决于两个前提条件：

第一个是每一个个体都有自由意志、动机和目的，都想追求一个更大的目标；第二个是每一个个体在追求更大目标的时候，迟早会遇到自身能力、资源、经验的限制，然后本能地想找另外一个人来搭伙。

比如，一个司机开车路过某条街，结果发现路被一块巨石挡住了，而他一个人搬不动，就会本能地等第二个司机路过，然后一起把石头搬走。

所以按照巴纳德的这个前提，如果有一天人类不想追求更大目标的时候，他就可以不被组织起来。一旦他想追求一个更大的目标，自己又完不成，他就会找更多人来搭伙，这就是组织的源头。

那回到当下，大家依然需要团队，只是AI让大家在更高维度上实现了协作，以前可能每个人都能做到60分，有了AI可以都做到80分。所以从这个意义上，我可以笃定地讲，OPC大概率是一个过渡性的现象，等整体水位提升之后，大家会在更高维度上进行团队合作。

但是巴纳德还推出了一个结论：组织管理的第一个难题就是个人的目标和组织的目标不一致。你的目标不等于我的目标，你的追求不等于我的向往。

还是刚刚那两个司机的案例，可能一个是为了去参加会议，另一个是为了接孩子放学，他们的长远目标是不一样的，只是在合作那个刹那，共同目标是把石头搬走。

再举例来说，Anthropic整支团队是从OpenAI独立出去的。庸俗一点说，这两家曾经是有旧仇的。所以即便在最前沿的AI组织里，人的恩怨、利益、情感依然无法被技术消解。

那么到这里我们就会理解了巴纳德提出的组织三要素：共同的目标、协作意愿和信息沟通，它们构成正式组织存在和运作的基础。这三个条件，在AI时代依然没有过时。

AI最容易改造的是效率逻辑，却不能自动生成贡献意愿，不能让个人目标天然一致，也不能保证人愿意讲真话。

组织是一个复杂的问题，并没有办法形成天然的协同，因为它同时有着三种面相。它是经济组织，遵循效率逻辑；它也是社会组织，存在情感和关系；它还是一个由不同立场构成的小社会，存在博弈。

所以AI native组织注定不会适用于所有的企业。为AI时代准备好组织，不可能是一蹴而就的。我觉得，面对这个新生的事物，真的需要一些很慎重的态度，需要老老实实地做探索、做调研、做抽象，甚至做想象。

谈到组织问题，还有三家企业是绕不过去的标杆——华为、阿里和字节。为什么它们的组织形态很不一样？因为组织设计，不仅仅是对人的组织，首先还是对工作和业务的组织。

华为、阿里、字节的业务相互依赖度就不同，复杂军团作战更依赖流程，单兵属性更强的业务更容易强调 Context not Control 与超级个体。

而总体上真切地来讲，一个真实的组织永远生长在业务的客观约束与主观的创始人的心智认定之间。创始人的心智，也会长期影响组织。但过去关于组织设计的教科书，大多忽略了创始人的主体性。所以我说，创业型组织设计的一个重要出发点是“放大创始人的美”。

AI时代，组织正在重写

另一方面，在不变的组织原理之上，我们的组织审美也确实已经开始发生变化。

Anthropic的7位创始人股权完全一致，英伟达60位高管薪酬一模一样，在更高维度上变成了一个命运共同体、事业共同体。

所以我认为未来的初创公司很可能会越来越依靠群策群力，越来越依靠密切的协作，而不是孤胆英雄、听话照做。而组织能够放大个人的美，很重要的一个原因就是团队的心理安全感。

所以面向AI时代新的组织范式，我目前列出了三个不等式：

第一个是人才大于岗位。

组织管理这门学科一直在追求人的可替代性——找JD、做胜任力模型、问这个人以前有没有干过类似的工作。但越是标准化、可被清楚定义的岗位，越容易被AI重构。所以经验没有那么重要了，更重要的是人的通用素质、底层素质、生命能量是不是足够饱满。

去年在成都一个创始人问我怎么看底层素质好的人，我提了三个“一”：一流水准、一点就通、多想一步。后来一个投资人朋友又加了一条：小样本抽象能力足够强——经历两件事就发现了普遍性规律，说明脑子真好用。

第二个是团队大于组织。

组织一定会变小，会持续地回到核心。团队足够小时，很多过去依赖制度和层级解决的问题，可以重新回到直接管理，会从标准流程体系回归到人与人之间天良的责任感。

改变世界的不是OPC，而是小团队。OpenAI、Anthropic、DeepSeek，在关键突破阶段都依赖高密度核心团队。未来的小团队需要三种角色：good player，优秀的个体；good team leader，能够带队的人；great organizer，真正的组织者。

所以中大型企业转型时，需要先找到真正能行动的核心团队、特种兵和别动队；没有团队，组织级变革很难发生。

第三个是形态大于结构。

结构强调稳定、定型和边界，形态则是流变的。过去我们追求组织的不变，是在结构、体系、制度上让组织定下来；但是现在，我们会发现让组织流变，产生变化和创新才是更重要的。

所以未来组织的核心构建原则，是以信息决策为中心，而不是以执行效率为驱动，未来组织的大方向要像水晶球一样清楚，每个人抬头都能看见。并且要有足够的多元、包容，、张力，才能长出新东西。

而且我这两年越来越觉得有一件事特别重要了。那就是当公司一号位认为自己比这个公司大的时候，组织就无法再生长了。当一号位既强又真诚，依然会有不满足、惭愧心，公司就依然还会增长。

由此我想到了未来极简组织模式的一种可能：CEO+CMO/CPO+CTO，或CEO+CMO+CPO/CTO。

其实商业世界最有魅力的就两种组织：品牌/营销型组织，技术/创新型组织。

品牌/营销型组织，最需要的核心角色就像是足球战术中的伪九号——CMO与CPO的合体，既懂市场又懂产品，像梅西一样一个人把进攻线串起来。

技术/创新型组织，比如现在的AI组织或做具身机器人的公司，最需要的核心角色就像是足球战术中的组织型后腰——CTO与CPO的合体，懂技术且通产品，像罗德里一样把整场比赛带活。

AI越来越强，更应该成就人

AI 时代下，我觉得仍然需要回到人本身，只有人是最动人的。组织的终极命题，一定要回到“人”的原点。

但我想先真心地问一句：这三年你还好吗？你因为AI变得更好了没有？

距离许多人开始意识到“AI元年”的2023年下半年，到现在已经三年了。据我看到的现实，很多人的体感是更焦虑、更内卷。在与日俱增的AI焦虑的反面，是AI麻木——因为你追不上AI，焦虑过了就变得麻木。

但是，AI有AI的去处，人一定要有人的去处。那人的去处在哪里？

大模型依赖模式，而人最本真的出路，恰恰是拒绝按照既定模式活，活出独特、不俗。

当你保持着自己的独特性、创造性和不可替代性时，你才真正活出了自己的独一无二。组织也是同样如此。只迷恋华为、海底捞、胖东来模式，企业很难长出自己的竞争力。

但问题是，让你表达思想的时候，让你表达美的时候，你真的有吗？

有。但是人在职场中，往往困于自己的职业人格。但你的自然人格远远大于你的职业人格的，而你的独特的美只能从自然人格中生发出来。组织要让创新发生，就要从恐惧驱动逐渐转向热爱驱动，以人为本，相信人。

比如之前我的一个活动需要设计师做海报。最开始我说想要红色、枫叶、中国风、大写意、粗粝、浓烈，还要留白。但是最后设计团队改到了第五版，不但没有更接近目标，反而越来越糟。

我突然意识到，设计师的内心可能比我更绝望。因为一个有基本审美的人，不会愿意把这样的成品当作自己的作品。当我让他放下限制，第六版方案发生了质变，他真正写出了属于自己的表达。

我因此总结了一个公式：绩效等于潜能减去干扰。一个人内心有潜能，但往往因为干扰项太大，外部强加的要求让他自己都不知道要什么了。组织需要让每个人的潜能被释放。

所以面向AI时代，我有三个方向性的感知：真的真、真的善、真的美。

真的真——反思我们的组织里有多少“爹味”的、假的、多余的、矫揉造作的东西，把它们拿掉。创造一种环境，让同事可以拥抱热爱、兑现天赋，不必把大量能量消耗在比较和伪装上。

真的善——与供应商合作、给同事奖金、在可以松也可以紧的时候，能不能做一个让自己佩服的决定？别人有没有因为遇见你，而变得更好？

真的美——组织一旦变成了有序运动，在很大程度上可能就只有效率、没有张力，长不出新的东西。未来的组织审美应该是多彩的，足够发散的，让人活出独特性的。

因此，我给了一个方向性的结论：能不能“从通过成就人来成就组织”，到“通过成就组织来成全人”？我认为这可能就是AI时代，甚至通向AGI时代，投身组织建设的一个重要方向。

归根结底，我们建设组织、发展技术，都不是为了让人变得越来越像机器，而是为了让人能够更好地成为人。

AI时代，依旧需要梵高的向日葵，依旧需要徐悲鸿的马。勇敢地去奔赴自己的使命，做自己。家庭、组织和整个社会，也应该支持人敢于活出独特、敢于活出不俗。

因此，我们讨论AI，不只是讨论技术的边界，更是在重新追问人的边界。要始终相信人的无限可能。

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