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【案情介绍】
沈某于2013年1月1日入职公司，双方签订了自2022年3月1日起的无固定期限劳动合同。
沈某经培训且签收了公司处的《员工手册》。
《员工手册》第四章“工作时间、考勤与休假”第四条规定：员工当年年休假的最后期限为12月25日，逾期仍未休完的，视为员工自动放弃年休假。
2024年度，沈某已休年休假3天。
2025年3月25日，沈某与公司解除劳动合同。沈某在2025年度已休年休假2小时。
后沈某提起劳动仲裁并诉至法院，要求公司支付2024年至2025年应休未休年休假工资等。
公司主张，根据《员工手册》的相关规定，2024年年休假的最后期限为2024年12月25日，逾期未休完视为无效；且2025年3月沈某单方解除劳动关系，2025年年休假亦不应折算。
【争议焦点】
用人单位在《员工手册》中规定“当年年休假逾期未休完视为员工自动放弃”，该规章制度条款是否合法有效？是否应当支付应休未休年休假工资？
一审判决：员工手册中法定年休假过期作废条款无效，用人单位应支付未休年休假工资
一审法院认为，根据规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
对于公司员工手册中法定年休假过期作废的条款，排除了劳动者的合法权益，该条款应认定无效。
对于公司所称沈某单方解除劳动关系故年休假天数不应折算的主张，缺乏事实和法律依据，不予采信。
经折算，沈某2024年至2025年应休未休年休假天数应为9天。
综上，一审判决如下：公司支付沈某2024年至2025年应休未休年休假工资9931元。
提起上诉：员工手册已民主制定并经劳动者签收，年休假逾期未休视为自动放弃条款合法有效
公司提起上诉称：原审判决认定《员工手册》中年休假条款无效，属法律适用错误。沈某经培训且签收了《员工手册》，逾期未休完年休假应视为其自愿放弃，公司无需支付未休年休假工资。
二审判决：该规定免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，依法认定无效
二审法院认为，对于公司员工手册中当年年休假12月25日仍未休完的，视为员工自动放弃的规定，是免除用人单位的法定责任、排除了劳动者权利的，一审认定该条款无效正确。
一审依沈某的工资水平和工作年限等，确定公司应向沈某支付的2024年至2025年应休未休年休假工资差额并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年05月27日
案号：(2026)苏05民终4122号
【实务要点】
1.“年休假逾期清零/视为自动放弃”条款的效力认定与司法审查标准
带薪年休假是劳动者的法定休假权利，用人单位负有主动统筹安排年休假的法定义务。用人单位在规章制度中单方设置年底前未休完即视为自动放弃、跨年自动清零等条款，实质上免除了用人单位依法安排休假的法定义务，排除了劳动者获得休假或未休年假工资补偿的法定权利，违反了《劳动合同法》第二十六条以及《企业职工带薪年休假实施办法》的强制性规定，在司法实践中会被认定为无效。
2.如何合法认定劳动者“自愿放弃”年休假
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资报酬。用人单位若主张劳动者系自愿放弃年假，必须承担举证责任，证明其已主动统筹安排了休假，且劳动者明确以“书面形式”因个人原因申请不休。仅凭劳动者未主动提出休假申请，不能直接推定其放弃年休假权利。
3.离职当年年休假的折算规则
劳动者在年度中途离职的，其当年度应享受的年休假天数应依法按其在该用人单位当年的已工作时间进行折算[（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数]。折算后不足1整天的部分不计入。
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