递表港交所后应届生被要求“二选一”：周晓萍掌舵下星宇股份的用工账

2026年7月29日再次递表港交所约十天后，常州前女首富周晓萍掌舵的星宇股份（601799）被曝出要求刚入职一个月的应届生在解除劳动关系与转岗车间之间“二选一”。

从校招岗位到产线实习，再到入职一个月后的集中约谈，这场争议将星宇股份的招聘规划、人员调整与公司治理问题推至台前。

成立于2000年的星宇股份，主营汽车车灯的研发、设计、制造与销售，是国内汽车照明领域的重要企业。公司董事长、实际控制人周晓萍长期掌舵星宇股份，持股比例超过40%，2025年公司实现营业收入152.57亿元、归母净利润16.24亿元。

也正因为如此，此次应届生用工争议受到的关注，并不只是一家企业与数百名新员工之间的岗位纠纷，而是延伸到了上市公司的人力资源规划与治理层面。

岗位落差与入职一个月后的择路

对于今年刚刚走出校园并签约星宇股份的应届毕业生而言，实际的入职体验与最初的招聘预期出现了明显落差。

据多家媒体报道，多名受访的应届毕业生表示，此前签约的岗位多为技术研发或管理类职位，但在完成入职手续后，被统一安排进入生产一线进行实习。按照原先的约定，产线实习期通常为一个月，但后续被通知延长至三个月。在此期间，部分拥有硕士学历的应届生在车间承担了高强度的工序操作，每日重复数千次流水线动作。

更大的调整发生在入职满一个月之际。多名受访员工透露，公司人力资源部门自8月上旬起陆续找应届生进行单独约谈，明确给出了两个选项：一是接受半个月工资的补偿并签署协议解除劳动关系，且离职原因须标注为“个人原因”；二是接受转岗安排，重新签订操作工劳动合同，薪资待遇全面按照一线操作工标准重新核算。

这一安排让初入职场的青年陷入了两难困境。由于入职后公司已为其缴纳社会保险，部分员工担忧这可能影响与应届毕业生身份相关的就业政策及后续求职。据相关媒体报道及受访应届生反映，最初近400人的应届生沟通群，在经历约谈和部分员工离职后，目前人数已缩减至约120人，大约有70%的应届生已经不在群内。

面对突然变化的岗位规划，部分员工因担忧劳动仲裁记录可能对未来求职履历产生潜在影响，最终选择签署协议离职。但如果员工并非完全出自自愿，而是在“离职”与明显不符合原岗位预期的调岗之间被迫作出选择，其解除劳动关系的性质及补偿合规性，在法律层面便存在进一步厘清的空间。

更让外界产生疑问的是，应届生入职即建立劳动关系并缴纳社保，此后身份及相关就业政策如何衔接，成为了此次事件引发的另一个讨论点。截至目前，尚无公开证据证明星宇股份存在以获取就业补贴为目的进行集中招聘后再行清退的行为。因此，真正需要公司说明的，并非外界的猜测本身，而是此次校招规模、岗位需求与后续人员调整之间究竟如何衔接。

由一纸Offer到入职一个月后的“二选一”，星宇股份的人力资源变动并非孤立发生，其背后折射出的是公司整体编制的显著变化。

员工减少2894人，星宇股份的人力账

真正值得关注的，并不是一次校招岗位调整，而是星宇股份整个员工规模已经发生了大幅变化。

公司官方定期报告显示，截至2024年末，星宇股份的员工总数为10426人；而到了2025年末，这一数字降至7532人。在2025年一年时间内，公司员工人数减少了2894人，降幅达27.76%。

与人员编制快速缩减形成对照的是，星宇股份2026年一季度的营业收入与净利润均继续保持10%以上的同比增长。同时，截至2026一季度末，公司账面持有的货币资金约为21.09亿元。

在公司整体营收与利润维持增长的背景下，人员规模在一年内出现明显收缩，且调整对象不乏入职4至7年的老员工。这意味着星宇股份此前已经进行了较大幅度的人员结构调整。

在这种情况下，人员大幅调整究竟主要出于怎样的经营与用工考虑，成为值得进一步追问的问题。如何在业务保持增长的同时，实现招聘规划、岗位编制与产能需求的匹配，也成为星宇股份人力资源管理层面需要回答的问题。

这一用工节奏的变动，恰好发生在其资本市场动作的关键节点上，使得问题进一步延伸到了公司治理层面。

递表十天后的约谈与公司治理追问

星宇股份本次应届生岗位调整的时间节点，与公司推进“A+H”上市的进程高度重合。

2026年7月29日，星宇股份再次向香港交易所递交招股书，继续推进“A+H”双资本平台建设。然而，在二次递表仅约十天后的8月8日前后，公司内部便大面积展开了针对应届生的岗位调整与分流约谈。

二次递表与集中约谈在时间上的高度接近，本身并不能证明二者存在必然的因果关系。但对于正在推进H股上市的公司而言，劳动关系、员工权益及用工合规则属于公司治理与ESG需要面对的议题。

目前，尚无公开信息显示监管机构或港交所已就此次用工争议向星宇股份提出问询。作为星宇股份的董事长兼实际控制人，“常州前女首富”周晓萍带领公司从一家地方企业成长为汽车零部件领域的龙头上市公司。在此次争议面前，外界关注的焦点已不仅限于具体几百名应届生的离职补偿或岗位安排，而是深层次的治理透明度。

对于周晓萍而言，此次争议最终需要回答的，或许并不是“应届生该不该去产线”，而是另一笔更大的账：当公司员工规模在一年内已经出现接近三成的大幅收缩时，校招计划为何仍然启动，又为何让部分员工在入职仅一个月后重新选择去留。