培养创意人才，这里有一套科学方法

当Gap希望重新激活品牌活力时，它选择了一位看似出人意料的合作对象：维多利亚·贝克汉姆（Victoria Beckham），其奢侈品牌以剪裁利落、简约大气的风格著称。与此同时，快时尚巨头Zara与波多黎各艺人Bad Bunny推出联名系列，后者在超级碗中场秀上身演绎了多款该系列服饰。

从表面看，这两组搭档十分违和，但其背后逻辑清晰：双方补齐彼此的短板。Gap与Zara收获了设计公信力与文化热度；贝克汉姆和Bad Bunny则获得了体量更大的商业舞台。

几乎每家企业内部，都在悄然上演同样的互补合作：广告公司让资深创意总监搭配崭露头角的Z世代新人；科技企业给内部设计师安排挑战性重点项目。每一次搭配都是一场人才赌注，而大多数企业仅凭直觉做判断：这个人有没有天赋？想法够不够新颖？时机是否合适？

直觉固然重要，但会让结果充满偶然性。本文将介绍一套更严谨的方法，用于搭配不同职业阶段的创意型人才。该研究基于我们对4200余名音乐人以及数百家唱片公司长达15年的数据展开分析。音乐行业是绝佳的研究样本，行业信息透明度高，每一次作品发行、合作对象、媒体评价均有完整记录。

支撑职业发展的三类资本

在追踪艺人成败背后的驱动因素时，我们反复看到三大核心要素，也就是社会学家皮埃尔·布迪厄提出的经济资本、社会资本与文化资本。

1、经济资本：商业业绩成果

播放量、销量、票房，放到商业语境下就是营收与产品市场接受度。（本研究以电台播放量作为衡量指标，用来间接反映艺人获得的版税收入。）在音乐行业或是其他任何组织里，已经被市场验证的获利者，能够获得无名新人无法拥有的试错机会。经济资本，也是其余两类资本的物质基础。

2、社会资本：人脉网络

也就是一个人可以触达的合作伙伴、客户、行业关键把关人，以及经由这些人脉回流的各类资源。人脉广泛的人可以更早捕捉行业风向，借鉴跨界工作经验，自身想法也能够获得更大传播。放到企业内部，代表一个人的跨部门工作履历，以及调动相关人员协同解决问题的影响力。

3、文化资本：行业正统认可度

依靠奖项、专业评价、在资深同行当中建立的专业口碑所赢得的尊重。它拥有独立的运行逻辑：广受专业好评的作品未必商业大卖；而市场爆款，也不一定能获得业内专家与资深同行的认可。

这三类资本，都可以通过合作实现人与人之间的流转，但流转过程往往并不均衡。管理者的工作，就是识别谁手握某一类富余资本、谁存在资本短板，并且推动资本在二者之间完成流转。

设计高效的人才合作模式

我们的研究总结出依靠资本流转管理创意人才的几种基础方式：

1、新锐人才搭配行业成熟名家

研究显示，尚未成名的艺人，和大牌明星合作单曲之后，电台播放量相比个人单曲平均提升61%，这份起步优势，如果靠单打独斗往往需要数年时间才能积累。

放到企业场景，可以采用成果共同署名的形式：例如面向头部客户提案、董事会汇报、产品发布，让新人与资深人士共同署名。这种搭配本身就向全组织释放信号：这名新人值得被认真对待。

2、双方手握彼此不具备的资源，实现双向破局

在海量合作样本中，当合作一方拥有另一方缺失的人脉资源，双方都能获得此前接触不到的机会时，联合作品会收获更高播放量。

企业内部同理，需要互补的资源人脉。举个例子：同一家公司的客户主管与解决方案工程师。客户主管认识客户方拥有采购决策权的负责人；解决方案工程师熟悉产品实际使用的业务人员。仅凭任何一方，都无法独立拿下订单。

3、组建背景差异极大、出人意料的合作组合

数据表明，当两名艺人成长于完全不同的国家文化背景，合作作品的电台播放量会显著提升，音乐风格差异反而影响很小。不同文化积淀带来截然不同的创作技法，更容易产出单人创作难以实现的优秀作品。这种打破固有认知的组合，本身就会吸引外界关注。

这一规律同样适用于其他领域：不同国家文化、不同学科背景的人员组队，在建筑、广告、游戏设计、生物技术行业都能看到这类高价值跨界组合。

不过，这种跨界混搭也存在代价：它往往会强化某一类资本，同时损耗另一类资本。

在我们的产品差异化研究中，如果一张专辑彻底跳出艺人过往创作风格，电台播放量大约会下降四分之一，这是经济资本层面的损失；但专业乐评人对这张专辑的评分却会明显走高，实现文化资本提升。电台追求可预测的市场热度，评论家则推崇创新突破。

奢侈时尚品牌罗伯特·卡沃利（Roberto Cavalli）首席执行官塞尔吉奥·阿佐拉里·蒙托尔迪看过我们的研究结论，表示时尚行业也存在一模一样的矛盾：百货采购倾向订购确定性好卖的款式，时尚媒体却嘉奖创新。

因此，差异巨大的合作组合，通常商业销量会承压。管理者要明白：把创意人才组队合作，要明确你希望获取哪一类资本，同时认清对应的风险。

当然，偶尔也会诞生实现双赢的跨界组合：相关作品既完成了销售目标，又树立起行业标杆，成为其他企业竞相对标、借鉴乃至参评奖项的参考范本。但没有人可以提前预判哪一组会实现双重成功。务实的做法是：把风险最高、最大胆的跨界项目，交给已经拥有充足经济资本、能够承受失败后果的团队，并且同时推进多个项目。单个失败成本可控；只要有一组同时实现商业与口碑双丰收，就足以覆盖全部投入。

将这套方法落地执行

想要把这套人才管理方式变成常态化工作，要养成一个习惯：在做出重要人事决策前——包括招聘、晋升、对外合作、委派核心重点项目，先完成资本评估复盘。评估围绕三个基础问题展开：

1.已经证明了什么？——交出过哪些营收、成交项目、续约订单、成功落地的产品。

2.能够触达谁？——哪些客户、赞助方、合作伙伴会因为这个人参与而愿意入局。

3.谁认可他的专业工作？——获得的奖项、专家认可、专业判断力方面的行业口碑。

接着进一步追问：面向接下来的岗位，此人哪一类资本最为薄弱？眼前这项人事安排，是补齐短板，还是会进一步放大短板？

答案会指明需要补齐的方向。

· 得到专家高度认可（文化资本充足），但商业产出不足（经济资本薄弱）：搭配商业战绩过硬的合作伙伴，把成果推向更大市场。

· 销售业绩亮眼（经济资本充足），但本职能之外人脉匮乏（社会资本薄弱）：安排跨部门或者面向客户的项目，搭配人脉资源丰富的同事，帮他打开外部圈层。

· 财务输出稳定可靠（经济资本充足），但行业标准制定圈层并不认可他（文化资本薄弱）：委派看重原创性的工作，搭配行业地位足够高的搭档，让这份高难度尝试获得可信度。

执掌Dire Straits乐队二十年的经纪人埃德·比克内尔，曾经用一句话概括创意人才管理：“把艺术，转化成商业。”我们的研究揭示了实现路径：依靠有策略的资本运作。麦当娜早在四十年前就深谙此道：爆款作品构筑她的经济资本；各类合作搭建社会资本；持续自我革新塑造文化资本。她身边的管理者，不是被动看着她的事业自然发展，而是主动参与搭建起这份事业。

在知识密集型组织当中，过硬的专业能力只是入场券。最优质的人才布局，不是单纯聚拢一群天赋最高的个体，而是由具备战略思维的管理者精心统筹而成。创意与商业从来不是需要艰难平衡的对立面，而是可以协同演奏的两件乐器。

阿比谢克·德什马内（Abhishek Deshmane）、维克托·马丁内斯‑德‑阿尔贝尼斯（Victor Martínez‑de‑Albéniz）| 文

阿比谢克·德什马内是佐治亚理工大学谢勒商学院运营管理助理教授。维克托·马丁内斯‑德‑阿尔贝尼斯是西班牙纳瓦拉大学IESE商学院运营、信息与技术系教授。创办两家零售数据分析初创企业Datactions与Robinbrick，曾先后任教于麻省理工学院、印度商学院。

周强 | 编校

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