北京
2026年7月，长春市中级人民法院二审改判的一起快递配送劳动争议案引发关注：一名签了《共享经济平台服务协议》的快递员，最终仍被认定与营业部存在事实劳动关系，用人单位需承担未签合同二倍工资、经济补偿等责任。
01
案例简介
邵某于2024年4月，通过某速运公司营业部发布的招聘信息应聘入职，从事快递配送工作。入职后，他被要求与案外人某平行线公司签订《共享经济平台服务协议》，协议中明确约定“劳动者提供配送服务的行为在任何时候均不认定为劳动、劳务或雇佣关系”。
2024年8月，邵某以公司未签订劳动合同、未缴纳社保等事由离职，向营业部主张未签书面劳动合同二倍工资差额、解除劳动关系经济补偿、同工不同酬差额及装卸车费等。案件历经一审驳回、二审改判，结果截然相反。下面用一条时间线看清全案脉络。
2024年4月 招聘入职
邵某通过营业部招聘信息应聘，进入站点从事快递配送，接受日常管理与排班。
入职后 签订平台协议
被要求与案外人平行线公司签《共享经济平台服务协议》，约定双方不属劳动关系。
2024年8月 离职并索赔
以未签合同、未缴社保离职，要求营业部支付二倍工资差额、经济补偿等费用。
一审（2025年7月30日） 驳回请求
营业部辩称业务已外包、邵某系自主抢单的网约骑士；一审采信协议，驳回邵某全部请求。
二审（长春中院） 改判认定劳动关系
二审法院认定营业部与邵某构成事实劳动关系，撤销一审，改判支持相关诉求。
02
案例简析
一审与二审的分歧，核心在于“看形式还是看实质”。一审法院更多依据协议名称与“自主选择”条款，认为邵某系自主注册、自由抢单，不构成劳动关系；二审法院则穿透合同表象，审查双方实际履行中的权利义务。
二审法院认定劳动关系的三个支点
其一，人格从属性。营业部通过APP工号绑定、统一工装、配送三轮车等工具，将邵某纳入业务体系；装车组名单、入仓时间表等证明其接受站点常态化管理，并非表面上的“自由抢单”。
其二，经济从属性。邵某的报酬由营业部统计并决定构成，是其劳动的主要收入来源，而非独立经营的收益分配。
其三，组织从属性。快递配送本身就是营业部的核心业务组成部分，邵某提供的劳动是企业经营链条中不可替代的一环。
「关键不在签了什么名字的协议，而在日常管理是否构成支配性劳动管理。」
本案中，邵某提交的平台工号绑定记录、装车组名单、入仓时间表，与聊天记录、录音相互印证，形成了完整的“招聘—管理—报酬”证据闭环，足以证明营业部才是实际用工主体。主审法官也明确提示：审查新就业形态劳动关系，应坚持实质重于形式，不能仅凭书面协议名称或条款下结论。
03
实务启发
这起案件并非孤立。全国灵活就业人员已达约2.4亿，其中依托互联网平台的新就业形态人员约8400万。对采用灵活用工、平台用工的企业而言，以下五点合规提示尤为关键。
1
协议名称不等于法律关系。把用工写成“共享经济”“承揽”“合作”，并不能自动隔离劳动关系；法院看的是实际管理，而非合同抬头。
2
管理痕迹就是证据。工号绑定、排班、考勤、工装、工具发放、报酬决定这些日常动作，恰恰是被穿透认定劳动关系的依据，HR应意识到其法律分量。
3
灵活用工要“真灵活”。若希望不认定劳动关系，需满足自主接单、无强制考勤、可多平台接单、无底薪、报酬按单结算等条件；名义签协议、实际强管理，等于“假灵活”。
4
外包边界要厘清。将业务外包给第三方，但自己仍直接招聘、排班、考核，容易被认定为“假外包”，实际用工的本部要承担主体责任。
5
入职环节规范主体。招聘主体是谁、APP工号由谁绑定、工装工具由谁发放，直接关系用工主体认定；HR应把灵活用工的实际管理边界写进制度并留痕。
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