湖北
有些国有企业正逐渐显现出一种不太协调的状态，员工在日常工作中没有拍板权，但得为经营结果负责。
项目的定价，员工说不上话；客户选哪些，员工也没法拍板；自己想招的人招不来，预算额度没法调整，采购走流程得经过好几道审批。等到了月底，营收不达标要写报告解释，利润不好看要被约谈，回款进度慢了要被排名通报，成本超了还得继续往下压。业绩做漂亮了，工资未必见涨，可一旦没完成指标，绩效等级、评优资格甚至岗位本身都可能保不住。
这种状况概括起来就是权力还按老一套的行政体系在运转，责任却已经按照市场规则层层压实，而薪酬体系基本还停留在原地没动。
国有企业对重大投资、采购项目、人事任命和风险事项历来有严格的审批程序，初衷是保护国有资产、防控经营风险，但实际操作中，有些单位把所有事务都按最高风险等级来管控，造成权力始终集中在上层，责任却没有相应留在上面，而是逐级向下传导。集团层面定下年度目标，然后分解到子公司，子公司再拆分到各部门，最后落到每个岗位、每个人头上，营收、利润、回款、客户量、成本控制、安全合规这些指标一层层叠加，最后每个人肩上都有好几项硬性任务。
市场行情好的时候，这套层层分解的机制确实能激发大家往前冲。但一旦市场转弱，问题就明显了：行业整体需求萎缩，老项目的钱收不回来，上层投资决策有误，这些状况到基层都转化成了个人绩效不达标的结果。普通员工要承受市场下行带来的压力，却改变不了任何影响业绩的变量，这就好比让坐在副驾上的人给整趟行程负责，路线改不了，油门踩不了，遇到堵车了，考核时却说人家应对不力。
市场化改革之后，员工自然而然会希望自己的收入和贡献能更直接地挂钩。可在有些单位，工资水平主要还是看岗位等级、身份序列和历史标准，每年经营指标往上加，但可分配的增量部分并不透明，亏损时大家要一起扛，盈利之后员工却不清楚自己的付出到底体现在哪里。为了完成经营任务，企业不得不参与市场竞争，为了增加人手和预算，又必须严格审批、从紧控制。加班赶项目的时候强调多劳多得，到了真要兑现奖励的时候，分配规则模糊不清，最后能拿到多少全凭上面怎么定。
国资委一直在推动国企去行政化、去机关化，倡导扁平化管理和平台化运作，也明确提出要建立快速决策机制。这些改革方向都指向同一个问题，就是企业要对市场变化作出及时反应，决策权就不能总停留在离市场最远的地方。
国企市场化本身没有问题，问题在于现在的情况是基层被推到了市场最前线去承受所有压力，而决策权和利益分配仍然卡在原来的体系里。员工既没有决策权，也调配不了资源，更没机会分享超额收益，却要独自面对经营不善的后果。
说实话，这样的安排称不上真正的市场化，只不过给层层加码的压力换了个顺耳的说法。
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