企退人员盼养老待遇真正公平，别只喊口号，要落到实处

很多企业退休人员心里都有一个朴素的愿望，养老待遇的公平不能只停留在文件的文字表述和口头的政策导向，而是要有实实在在、看得见摸得着的落地举措。这么多年来，大家能够不断看到各类关于完善养老保障、缩小待遇差距的政策方向，社会层面对于养老公平的呼声也越来越高，但落到每一个普通退休人员身上，改变的速度、帮扶的力度，距离大家内心的期待还有一段距离。上亿企业退休职工不是追求绝对平均，不是要求所有人拿到一模一样的退休金，他们想要的，是同等的工龄、同等的劳动贡献，能够拥有一套更加对等的待遇核算规则，让一辈子踏实劳作的付出，在晚年能够得到应有的保障与尊重。

我们首先要客观分清，什么是合理的差距，什么是大家心里难以释怀的失衡。养老保险制度从设计之初，就确立了多缴多得、长缴多得的基本原则。两个人参保年限不同、缴费基数高低不同、退休地区不一样，养老金出现几百元的差额，属于制度框架之内正常的分化，绝大多数人都能够理解并且接受。真正让广大企退人员难以释怀的，是单纯因为参保身份不同，在工龄相近、付出相近的前提下，待遇却出现数千元的巨大鸿沟，而这一部分差距并不是个人选择造成的，是过去几十年两套养老制度并行留下的历史遗留问题。很多上世纪七八十年代进厂的老工人，在工厂车间一干就是三四十年，经历过企业改制、下岗再就业，尝遍了生活的苦，等到退休之后，每个月只能拿着三千元上下的养老金。看着身边工龄差不多、只是岗位归属不同的退休人员待遇高出一大截，内心难免生出落差。

2014年机关事业单位养老保险正式并轨，完成了最关键的一步，从2014年10月之后新参加工作的人员，基本养老保险缴费、计发规则完全统一，不再新增制度层面的二元分割问题 。但是并轨解决的是未来增量人员的制度公平，对于已经退休的存量人员，历史形成的待遇标准、视同缴费认定规则、补充养老保障并没有随着改革一步统一。这也就造成了一个现实情况，改革已经走过十余年，大量存量退休人员的待遇鸿沟依旧客观存在。不少观点认为，只要时间足够久，随着一代人慢慢更替，差距自然会消失。道理虽然说得通，但对于如今已经七十岁、八十岁高龄的老企业职工而言，二三十年的等待太过漫长，他们等不起单纯依靠时间自然消化的改革节奏。大家期盼的，就是把公平的口号转化为一项项可以落地执行的具体办法，不用把所有希望全部寄托于遥远的未来。

想要把养老公平落到实处，可以从养老金年度调整、视同缴费年限核算、社保缴费监管、多层次养老保障建设这四个最贴近普通人生活的方向逐步推进，每一项举措都直接关系千万退休人员切身利益。

第一，在每年一轮的养老金调整方案当中，持续加大提低控高的落地力度，优化定额调整、挂钩调整之间的权重配比，让低收入退休人员实实在在拿到更多红利。国家在十五五社会保障事业发展规划当中已经明确，未来五年养老金调整持续向待遇偏低群体倾斜，这是顶层确定的长期导向。但是导向落地到各个省份，执行力度参差不齐。有不少省份这些年已经主动提高定额调整金额，试点阶梯式和养老金基数挂钩的模式，养老金基数越高，对应挂钩比例适度降低，减缓差距持续拉大的速度；还有一部分省份依旧维持较高的基数挂钩比例，高养老金群体每年增资的绝对数额依旧遥遥领先，调整带来的红利更多向高基数群体倾斜。

定额调整最大的优势就是普惠公平，同一个省份之内所有退休人员统一增加固定金额，不受原有养老金高低的影响。同样增加50元，对于每月2500元养老金的老人，相对涨幅直接达到2%；对于每月7500元的退休人员，涨幅仅仅0.67%，天然就能够抬高低收入群体的增长幅度。未来可以鼓励更多省份适度抬高定额调整的占比，优化基数挂钩规则，同时保留缴费年限挂钩的激励作用，兼顾公平与效率。不能为了一味追求缩小差距，彻底取消长缴多得的激励，那样会打击在岗职工长期参保的积极性，损害整个养老保险基金长久的可持续性。调整方案优化的目标，不是抹平一切差距，而是遏制差距无限制扩张，让每一年增资的分配更加均衡合理。很多退休人员最直观的感受，就是政策文件写明了倾斜低收入群体，但是每年到手增加的金额变化不大，大家期待的就是各省能够把这条导向真正落实到每年正式的调整细则当中，而不是仅仅停留在指导意见的文字上面。

第二，进一步规范视同缴费年限的核算标准，平衡不同群体历史工龄对应的待遇价值。视同缴费年限，指的是养老保险制度建立之前，国家认可的连续工龄，不用实际缴纳保费，同样可以计入总缴费年限核算养老金，这是对老一辈劳动者早年贡献的认可。但是目前企业和机关事业单位视同缴费年限的认定时间、视同缴费指数核定方式存在明显区别。绝大多数省份企业职工养老保险个人账户建立时间集中在九十年代初期，只有当地建立养老保险制度之前的国企正式工龄，才可以认定为视同缴费年限；而机关事业单位统一以2014年10月作为分界点，此前全部在编工龄都算作视同缴费年限。

不仅仅是认定时间不同，视同缴费指数同样差异明显。机关事业单位视同缴费指数和职级、职称挂钩，整体水平更高；绝大多数省份企业职工的视同缴费指数固定在0.6到0.8之间，早年几十年工龄的价值被压低。同样是二三十年的视同工龄，核算出来的过渡性养老金差距巨大。很多社保领域的研究者提出建议，可以在充分测算基金承受能力的前提下，统一完善视同缴费指数的核定思路，更加客观公平地评价老一辈职工早年的劳动贡献。当然，统一规则不能简单直接照搬某一方标准，需要兼顾各地历史情况、基金收支压力，稳妥推进优化，让每一段国家认可的工龄，都能够得到相对公平的待遇核算。

第三，强化社保缴费监管，推动更多企业按照职工实际工资足额缴纳养老保险，从源头缩小未来新一代退休人员的待遇差距。很长一段时间，大量中小微企业为了压缩用工成本，选择按照当地社保最低缴费基数为员工申报社保，而不是按照员工真实工资申报缴费。很多职工每个月到手工资看着更多，却忽略了个人账户储存额长期积累不足的问题，等到几十年后办理退休，才发现养老金远低于自己预期。这种情况并不是个例，也是造成大量企业职工养老金整体水平偏低一个非常重要的现实因素。

随着税务部门全责征收社保，人社与税务部门的数据共享比对机制不断完善，监管力度正在持续加强，企业虚假申报缴费基数的生存空间正在不断缩小。但是想要彻底扭转长期以来形成的习惯，还需要持续落地常态化核查机制，畅通职工反馈渠道。对于普通在岗职工而言，也要养成定期核对社保缴费记录的习惯，及时发现缴费基数异常的情况。完善缴费监管这件事，受益更多的是现在还在岗缴费的一代人，能够保证他们未来退休之时，多缴多得的原则真正落到实处，不用因为企业的选择，牺牲自己几十年的养老权益。

第四，加快扩大企业年金覆盖面，补齐第二支柱养老保障巨大的短板。目前机关事业单位全员强制建立职业年金，只要是在编人员，退休之后就可以额外领取一笔年金待遇；而企业年金实行自愿建立的模式，全国建立企业年金的企业仅有十几万家，参保职工三千多万人，整体覆盖率不足7%，绝大多数普通企业职工只有一份基本养老保险，没有任何补充养老保障 。单单年金这一项，每个月就能拉开一千至两千元的待遇差距。

想要改变这个局面，不能简单直接强制所有企业立刻建立企业年金，很多中小微企业本身经营压力较大，强行增加负担反而会带来新的就业难题。国家可以继续出台更多扶持政策，简化企业年金备案流程，优化税收优惠政策，降低中小企业建立年金的门槛，鼓励经营状况稳定、有能力的企业主动为本单位职工搭建补充养老保障。同时持续推广个人养老金制度，给有条件的参保人员提供自愿储蓄养老的渠道，慢慢搭建起基本养老保险、企业年金、个人养老金三支柱并行的养老保障体系。虽然这条道路需要漫长的时间推进，但却是从制度根源上平衡不同群体养老保障最关键的一步。

我们也要理性看待现实约束，任何一项政策落地都不能脱离养老保险基金可持续运行这个大前提。不少人期待立刻出台专项补贴，一次性大幅度提高所有企业退休人员的养老金，这样的想法虽然饱含美好的愿望，但是现实当中很难一步落地。养老基金需要兼顾上亿退休人员长久的发放保障，如果短时间支出增幅过大，会给未来的基金运行带来巨大压力，最终损害全体参保人的长远利益。改革最可行的路径，就是走渐进式优化的道路，每年迈出一小步，积少成多，一步步向着更加公平的方向前进。

公平从来不是一句简单的口号，它藏在每一年养老金调整的细则当中，藏在每一段工龄核算的标准当中，藏在每一笔社保缴费的监管落实当中。对于已经步入高龄的老企业退休职工，希望政策能够给予更多定向的关照；对于还在岗位上奋斗的参保人员，希望能够拥有一套更加公平统一的参保环境。社会保障制度的初心，就是守护每一位劳动者晚年安稳的生活，让每一份付出都能够被看见、被尊重。

在你看来，想要真正把养老待遇公平落到实处，最先完善哪一项政策最为合适？你身边有没有工龄相近，但是退休待遇差距较大的例子？欢迎在评论区留下你的想法，大家一起交流探讨，点一个关注，持续为大家带来客观真实的社保政策解读。