辞职满30天，银行拒开证明还扣护照？广州中院：限期返还

近日，广东省广州市中级人民法院就一起劳动争议案作出二审终审判决，案号为（2026）粤01民终19607号。法院驳回了上诉人某银行股份有限公司广州分行的全部上诉请求，维持原判。终审判决同时明确，该分行须在判决生效之日起七日内，向被上诉人王某出具解除劳动合同的离职证明，并返还其护照及港澳通行证。

判决书对用人单位名称及负责人等信息作了匿名处理。不过，文书披露的"负责人莫某""经营场所位于广州市海珠区"等线索，经与公开工商登记信息交叉比对，与浙商银行（601916）广州分行的登记特征存在多处吻合——该行负责人为莫小锋，注册地亦在海珠区。基于上述有限信息的对应，相关诉讼主体或指向浙商银行广州分行。

审计能拦辞职吗？

这场争议的起点，是对劳动合同解除效力的认定。王某原系该分行金融一部主持工作的副总经理。2025年11月3日，他向单位提交了书面辞职报告，并实际工作至2025年12月4日，其在岗时间完整覆盖了法定的三十日预告期。

然而，预告期届满后，该分行以王某经办的业务存在重大风险、内部审计尚未完成为由，拒绝为其办理离职手续并开具证明。诉讼中，该分行依据双方签署的《劳动合同书》第九条第七点关于“因其他问题正在被审查或被审计期间，乙方不得解除本合同”的约定，以及王某签署的《员工履职承诺书》中关于“风险处置和责任认定期间不主动提出离职”的承诺，主张劳动关系不应认定解除，银行暂无需履行相关证明出具义务。

对此，法院认为，劳动合同虽然出自双方真实意思表示，但其约定内容不得排除或限制劳动者依法享有的法定解除权。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。该权利在性质上属于形成权，其行使并不以用人单位批准、内部离职审批程序通过或审计完成为生效条件。

业务风险的内部审计与责任认定，属于用人单位的内部管理范畴，不能成为否定劳动关系依法解除、拒绝履行出具离职证明等法定义务的合法理由。若用人单位认为劳动者在履职期间存在过错并造成实际经济损失，应在事实查明后依法另行主张权利，而不能将尚未确定的内部责任问题，作为拖延履行劳动法法定义务的抗辩理由。

离职了，证件还扣？

除了离职证明的争议，双方交锋的另一个焦点是个人出入境证件的控制权。该分行在上诉中援引《关于加强国家工作人员因私事出国（境）管理的暂行规定》第四条及第九条，认为王某作为金融机构中层管理人员，属于出入境登记备案人员，其已申领的出入境证件应由所在单位组织、人事部门集中保管，因此继续持有其证件具有政策依据。王某则提出，集中保管证件的前提是双方存在组织及人事管理关系，劳动关系一旦解除，这一管理基础便不再存在。

二审法院采纳了王某的这一抗辩意见。法院在裁判中确认，上述暂行规定的核心目的在于加强对“在职人员”的组织管理，其执行基础是相关人员与“所在单位”之间存在现实的组织、人事管理关系。自2025年12月4日双方劳动关系依法解除起，该分行已不再是王某的“所在单位”，继续无限期保管其因私证件，失去了组织人事管理基础。同时，《中华人民共和国护照法》第十五条规定，除人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关以及行政监察机关因办案需要可依法扣押外，其他任何单位或者个人不得扣留证件。因此，在劳动关系终结后，银行以自身尚未完成注销备案或备案变更等为由继续留置员工个人证件，缺乏事实与法律依据。

银行在诉讼中自述“王某离职前负责的业务已产生巨额不良债务”。这或许能在一定程度上解释该分行为何在离职环节采取合同限制与证件保管等措施，但该理由能否对抗劳动者依法享有的解除权，仍需回到劳动法上的权利义务关系进行判断。

与此同时，公开信息显示，2025年7月9日，国家金融监督管理总局广东监管局曾对该分行开出“粤金罚决字〔2025〕54号”罚单，因其个人经营性贷款业务严重违反审慎经营规则等行为，对其罚款160万元，相关下属支行及业务责任人也同步受到处罚。

针对金融安全、合规责任追溯与劳动者合法权益之间的关系，广州中院在终审中一方面确认劳动关系解除，责令银行限期出具证明、返还证件；另一方面也特别指出，根据诚实信用原则，王某在工作过程中掌握分行的经营业务信息、知悉业务风险，离职后仍应积极配合分行，共同接受监管部门对其在职期间所负责业务的风险监管。

不止一家银行

这种在员工离职期间以业务审计未完、风险未处置为由，扣押证件并拒绝出具离职证明的做法，在金融行业内并非孤立事件。在浙商银行系统内部，此前就出现过情节高度相似的纠纷。

以该行济南分行为例：员工徐明在职期间，分行于2019年8月21日作出《关于解除徐明劳动合同的决定》（文号浙商银济发〔2020〕7号），随后于同年9月17日将针对徐明的问责处罚信息录入原银保监会金融从业人员信息系统——相当于在全行业范围内对其职业信用做了负面标记。与此同时，徐明称其护照等个人出入境证件被银行扣留，本人被单方变更为不良贷款管户经理，并被施以内部问责处罚。

徐明就此提起诉讼。济南市市中区人民法院一审（案号（2020）鲁0102民初12239号）经审理后认定，浙商银行济南分行对徐明作出的相关处罚缺乏事实依据，做法不当；判令银行删除已上传至金融从业人员信息系统的处罚信息。银行不服，上诉至济南市中级人民法院（案号（2020）鲁01民终8533号）。此后双方围绕该纠纷又衍生出后续诉讼，山东省济南高新技术产业开发区人民法院于2021年就相关程序事项作出裁定（案号（2021）鲁0191民初2375号）。从一审判决到二审再到后续程序裁定，这起纠纷历时逾两年。

此外，该系统内的盐城分行前员工也曾因类似纠纷提起诉讼，称银行常以不签结清条款即不办离职等方式，在离职环节施加压力——不过这一"施压"系该员工单方庭审主张，法院认为并无充分证据表明存在强制胁迫，亦未支持其追索薪酬的诉请。将"证件保管与风险问责"捆绑作为离职制约工具，在该银行系统内并非偶然。

放眼整个股份制商业银行同业，类似的内控机制与劳动者基本权利冲突也不少见。以某股份制银行（业界多识别为恒丰银行）资产管理部原总经理助理金某离职案为例，尽管银行已签字同意并完成了两个月的脱密期管理，但在离职业务核查已得出结论、未发现违规或风险的情况下，银行仍以内部核查、国有资产等为由，拒绝开具离职证明并扣留其护照，最终被北京二中院判令败诉并责令返还证件。

司法判例的密集出现，反映出同业在离职管理中的共性短板。北京二中院专题调研及新闻通报会发布的股份制商业银行劳动争议典型案例数据显示，股份制商业银行在劳动争议案件中的败诉率高达48%，其中"违反法定义务、拒绝出具离职证明以及拒绝返还护照"，正是最为典型的行业性用工合规短板。