浙江
【裁判要旨】
（1）区分实习协议与劳动合同应重点从目的性质、合同期限、工作内容职责、薪酬福利待遇等方面综合判断。《实习协议》内容包含劳动合同必备条款的，应认定系双方建立劳动关系的意思表示。
（2）非全日制研究生完全具备劳动法意义上的劳动者主体资格，在读期间可以与用人单位建立劳动关系。用人单位径行推定其为勤工俭学性质缺乏事实依据。
【关联法条】
（1）《中华人民共和国劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：用人单位名称住所和法定代表人；劳动者姓名住址和居民身份证号；合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；劳动保护、劳动条件等。
（2）《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。
（3）《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
【法律关系】
郭某 → 某文化公司：劳动关系（法院认定，《实习协议》实为劳动合同）
某文化公司 → 郭某：缴纳社保、支付超过法定试用期赔偿金
【原告诉请】
郭某诉至法院，要求某文化公司支付超过法定试用期期间的赔偿金。
【被告答辩】
某文化公司主张郭某为在读研究生，无法建立劳动关系，工作行为应属勤工俭学性质。
【法院查明】
（1）2018年2月26日，某文化公司与郭某签订《实习协议》，约定实习期从2018年2月26日至2020年6月30日，实习期间每月3000元。
（2）同日，郭某填写了《员工档案信息登记表》，并签订了《培训协议》《竞业限制协议》《保密协议》。
（3）在此期间，郭某正常进行考勤，某文化公司未给郭某交纳社会保险费用。
（4）实习协议期满后，某文化公司未与郭某签订书面劳动合同，但自2020年7月起为郭某依法缴纳了社保费用，直至2022年3月26日郭某离职。
（5）诉讼期间，郭某出示了非全日制研究生毕业证。
【法院认为】
（1）一审法院认为：《实习协议》内容符合试用期合同特征，属于试用合同。约定试用期超过法定6个月上限，对超期部分应以试用期满月工资为标准支付赔偿金。计算方式为8829.66元/月×22个月=194252.52元。判决某文化公司给付郭某超过法定试用期赔偿金194252.52元。
（2）二审法院认为：《实习协议》包含劳动合同第十七条规定的全部必备条款，签订的前置条件为双方之间存在劳动关系，故应认定系双方建立劳动关系的意思表示，《实习协议》约定的期限为劳动合同期限。但《实习协议》中并无关于试用期的约定，故郭某主张超过法定试用期期间赔偿金无事实依据，一审判决错误，予以纠正。撤销一审判决第一项等，驳回郭某其他诉讼请求。
（3）再审法院认为：郭某提供的考勤记录证明其基本处于正常工作状态，某文化公司未能提供相反证据证明郭某有长时间请假回校学习的相关事实。郭某为非全日制研究生，完全具备劳动者主体资格。驳回某文化公司、郭某的再审申请。
【裁判结果】
（1）一审原判：某文化公司给付郭某超过法定试用期赔偿金194252.52元。
（2）二审判决：撤销一审判决第一项等，驳回郭某其他诉讼请求。
（3）再审裁定：驳回某文化公司、郭某的再审申请。
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