大学全员非升即走，是错误政绩观下的学术GDP竞赛：就讲6点

近期某大学全面推开全员聘期考核改革，打破长聘“铁饭碗”，在高教圈引发激烈讨论。打破躺平、激发活力，本身是改革的应有之义；但是，同样是聘期改革，有的是遵循学术规律的制度革新，有的却异化为一场只看显性指标、追逐短期数据的学术绩效竞赛，根源就在于政绩观是否出现了偏差。

一项聘期制度改革，究竟是真正的制度进步，还是被错误政绩观驱动的“学术锦标赛”？不能只看改革口号，应当有一套清晰可对照的评判标尺。我们可以从六条判断标准，来冷静审视这种改革的成色。

标准一：是否真正跳出项目、论文、奖项的固化评价逻辑

改革嘴上可以高喊“重视教学”，但行动上是否真正破除“五唯”，是第一道试金石。

不少改革文件中会写明重视教学成果，但是现实当中依旧把国家级、省级教学奖项作为教学好坏的硬通货。我们应当客观承认，各类教学奖项有其价值，但是各类教学奖同样存在包装运作、团队拼凑、行政加持的现实，覆盖面有限，绝大多数深耕课堂、默默育人的普通教师很难拿到这类奖项。

如果改革仅仅是把“科研奖项”替换成“教学奖项”，依旧以项目级别、论文档次、奖项等级作为考核的根本标尺，只是换一套名词继续进行指标比拼，那就说明并未真正跳出旧评价体系。真正的改革，应当把课堂实际成效、学生真实反馈、人才培养实效，放到比各类评奖更高的位置，不把获奖证书等同于教学实绩。

标准二：是学术价值鉴别，还是会计式的计量主义打分

学术研究，贵在质量、贵在原创、贵在突破，而不是可以简单加减的分数。

部分改革把考核完全变成一套计分系统：一篇A类论文多少分，国家级项目多少分，省部级项目多少分，奖项对应多少分值。整个聘期考核，如同会计做账，加总总分，分数达标即为合格，分数不足直接淘汰。

学术价值，是很难被简单量化计算的。一篇石破天惊的基础研究，可能数年没有任何产出；数十篇短平快的灌水论文，却可以轻松凑够很高的分数。如果考核机制只迷恋量化计分，用冷冰冰的数字替代同行对学术价值的实质鉴别，把复杂的科研活动简化成分数竞赛，这就是典型的绩效主义异化。

好的改革，应当推行代表作评价制度，重在鉴别成果的学术增量，而不是简单清点数量、核算总分。

标准三：只有向下分解下压指标，还是配套完整的制度帮扶体系

考核改革很容易变成简单的任务摊派：学校把总体目标往下压到院系，院系再把指标分摊到每一位教师，给每一个人下达论文、项目、教学的硬性任务。

如果改革仅仅做“下压指标”这一件事：只定考核红线、只设淘汰后果，但是缺少相应配套制度。没有团队建设优化，没有平台资源供给，没有针对不同年龄段教师的成长帮扶，没有针对基础研究的长周期保护，不去改革校内资源分配、行政流程、科研保障等顶层机制，只是把全部压力全部转移到一线教师个体身上。

这种改革，本质上属于“只管结果，不问条件”。学校层面不去触动深层次的制度优化，把改革的压力和代价全部由教师个体承担，这就是政绩观错位的突出表现。真正的改革，是“加压”与“帮扶”同步推进，既要提要求，也要给平台、给保障。

标准四：是否尊重学科差异，还是不分学科横向一刀切比拼

文科、理科、工科、基础学科、应用学科，科研产出的规律天差地别。

理工科可以快速产出实验论文；人文社科重大成果往往需要数年沉淀；基础理论研究很难频繁申报到大额项目；应用学科可以大量对接横向课题。

如果改革无视学科客观差异，把所有教师放在同一条赛道，简单粗暴横向对比论文数量、项目经费。院系之间、教师之间互相攀比数字，用同一套标尺丈量全部学科，不设置分学科的考核体系，不尊重学科自身的发展节奏，就会催生恶性内卷。

健康的聘期制度，一定是分类设计、分学科定标准；反之，不分学科差异，简单横向排名比拼，就是学术锦标赛的典型特征。

标准五：权责是否对等，双肩挑管理者是加压还是减压

这是非常关键的一条试金石。

很多院系负责人、学科带头人、双肩挑管理人员，手握最好的经费、招生指标、学术平台、各类项目资源，掌握学术话语权。现实当中部分改革却出现一种怪现象：双肩挑人员占有大量资源，考核标准反而降低，工作量反而减免；压力全部给到普通一线教师。

资源越多，责任应当越大；权力越大，考核标杆应当越高，而不是相反。

如果改革的考核压力单向压在普通教师、普通教授身上；掌握资源与权力的管理层、学科领军人物反而考核宽松、任务减免，形成“制定规则的人不受同等规则约束”。那毫无疑问，这就是政绩观出现了偏差。双肩挑学者既然占据平台优势，聘期目标应当对标国家级重大成果、重大奖项，承担领军责任，而不是享受特权豁免。

标准六：是否建立健全教师申诉与学术民主的参与机制

很多改革方案自上而下出台，考核规则、计分权重、淘汰标准，由少数行政管理层直接敲定，广大一线教师的意见很难有效吸纳；考核出来结果之后，申诉渠道虚化，评议过程不透明。

学术治理，不是单向的行政管控。改革方案的制定阶段，应当充分听取各个学科普通教师的意见；考核评议过程，应当保障同行学术评议的主导地位；对于考核结果，应当拥有通畅、实质有效的申诉渠道，而不是形式上的一纸流程。

如果整个改革闭环当中，教师只有接受考核的义务，缺少制度性的话语权、评议参与权、异议申诉权，考核完全变成自上而下的行政管控工具，那么即便初衷再好，也很容易滑向形式主义的绩效竞赛。

最后

打破高校的铁饭碗，本身没有错。淘汰混日子的人，激励实干者，是高等教育发展的大势所趋。

但是我们一定要分清两件事：一种是尊重学术规律、权责对等、配套完善的制度革新；另一种，是仅仅追求表面改革声势，以短期数据论英雄的学术政绩工程。

聘期考核改革，不是简单给教师上紧发条。改革好不好，不要只看宣传声势，对照以上六条标尺就可以看得清清楚楚。如果只热衷于层层加码、数字竞赛，却回避校内深层制度的优化，最终只会加剧学术内卷，伤害长周期的基础研究，背离立德树人与科研求真的初心。

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