中国超市不是不想学胖东来，是不敢学，永辉超市就是例子

耗时整整二十四个月、累计投入超五十亿元、覆盖三百二十余家实体网点之后，永辉超市最终按下了暂停键。

曾被业内集体视为“破局密钥”的胖东来运营范式，在这家全国规模领先的连锁零售巨头身上展开了一场声势浩大的实践探索，最终以“阶段性沉淀”作为阶段性终点。

与此同时，胖东来自身却悄然关停年销售额达二十亿元的成熟门店，并明确表态：未来三年将全面暂停对外输出经验与资源支持。这场席卷整个零售圈的“对标学习潮”，正逐渐显露出其本质轮廓。

永辉的 “胖改” 实验：两年投入换来的阵痛与清醒

永辉启动的这场深度调优工程，远比公众所感知的更为彻底。自2024年5月起，这家扎根全国的商超领军者便以近乎“自我革命”的姿态，系统性地向胖东来管理逻辑靠拢。

门店空间重新规划、陈列高度统一下调、顾客动线科学重构、近七成原有SKU清退下架、生鲜预制品类大幅扩容，连一线员工的薪酬结构也同步完成结构性升级。

单店平均改造投入突破1800万元大关；2025年度完成284家门店深度重塑，同步关停381家低效网点；仅资产处置及一次性资本支出即达12.1亿元。

这笔巨额开支直接反映在财务报表中——2025年全年归属母公司股东净利润为-25.52亿元，刷新公司自2010年上市以来的历史最低点。彼时资本市场普遍质疑其“路径依赖式模仿”是否偏离了自身发展主线。

初期成效确实令人振奋。首批完成调改的门店开业当日，客流激增五至六倍，货架前排起长队，社交平台涌现大量“永辉变身记”主题探店内容，“像胖东来一样逛超市”一度成为消费新风尚。

郑州某试点门店调改后首日接待顾客达1.3万人次，相当于此前日均水平的5.3倍。这种现象级热度，一度让业界笃信：胖东来的成功路径具备可迁移性。

然而热度消退速度远超预期。数月之后，多数调改门店客流曲线持续下行，部分网点甚至回落至调改前基准线以下。

开业效应褪去后，消费者对环境优化与服务升级的新鲜感迅速归零，真正愿意为此支付溢价并形成长期消费习惯的人群比例远低于预估。

更棘手的是，原有客群因高频商品缺位、价格体系调整而流失，新增客群又未能形成稳定黏性，陷入“老客不满、新客难留”的双重困局。

盐城宝龙广场店、福州五四路旗舰店等多家调改不足半年的网点接连传出歇业消息，为这场高举高打的变革蒙上一层现实阴影。

2026年7月28日，永辉在回应上海证券交易所监管问询函中正式披露：本年度不再推进大规模闭店与整体调改，仅保留局部精细化迭代动作。这场历时两年的规模化对标行动，由此转入战略收缩阶段。

值得肯定的是，收缩策略初见成效。2026年上半年公司实现归属母公司净利润2.5亿元，同比由亏转盈；综合毛利率较去年同期提升1.6个百分点。

不过剔除非经常性损益影响后，主营业务实际盈利仅为0.3亿元，距离可持续盈利仍需跨越显著门槛。

胖东来模式的表层与内核：学得来装修，学不来灵魂

外界谈及胖东来，第一反应往往是锃亮的地砖、亲切的问候、免费茶饮和开放式试吃区。这些视觉化元素构成了最直观的认知入口，也是永辉等企业率先复刻的重点。

但真正支撑其稳健发展的，是一整套嵌套于日常运营之中的价值操作系统，而这恰恰是复制难度最高的部分。

员工福祉体系构成该模式的核心支点，亦是最难以企及的第一重壁垒。2026年一季度数据显示，胖东来一线员工税后月均收入已达9598元，管理层薪资水平更是领跑行业均值。

除高薪之外，还配套30—40天带薪假期、“情绪调节假”、人格尊严保障机制等多项制度安排。今年上半年人员自然流失率仅为0.5%，管理层零流动，这一稳定性指标在零售业堪称孤例。

永辉在调改过程中亦上调基层薪酬标准，店长岗位月薪升至2.2万元，但相较胖东来同岗位7.8万元的薪酬水准，差距依然明显。关键差异不仅在于数字本身，更在于分配机制的根本逻辑。

创始人于东来将个人持有90%股权无偿让渡予员工，利润分配向一线大幅倾斜。这对肩负股东回报义务的上市公司而言，不具备操作可行性——资本方无法接受将应属全体股东的利益大规模转移至员工端。

供应链协作方式构成第二重挑战。传统大型商超盈利模型高度依赖进场费、堆头费、促销服务费及供应商账期占用等隐性收益。

胖东来则彻底剥离此类附加收费，实行裸价直采，拒绝一切名目杂费，并主动缩短结算周期。这本质上构建了一种共生型伙伴关系，但代价是牺牲短期账面利润。

永辉在调改中同步推动采购模式转型，向供应商收取的各类费用显著压缩。此举直接导致毛利率承压下滑，成为2025年亏损加剧的关键动因之一。

对于年营收逾四百亿元的上市平台而言，放弃既定收费体系，等于主动削减一块长期稳定的现金流来源，这种决断力并非所有企业都能承载。

最根本的分野在于经营理念。胖东来坚持“精耕细作”，三十年仅布局13家门店，全部集中于许昌、新乡两地；不谋求上市融资，不追逐规模扩张，单店坪效达行业平均水平三倍，依靠深度运营与口碑复购构筑护城河。

而永辉等全国性连锁品牌走的是集约化发展路线，依托网点密度摊薄固定成本，核心诉求在于增长速率与区域覆盖率。两种截然不同的商业哲学，决定了即便外观高度相似，内在驱动力也无法同频共振。

旁观者视角：这事儿真不是想学就能学的

从普通消费者的立场出发，这件事其实并不难理解。你在胖东来体验过极致服务后，自然希望家附近超市也能照搬这套做法，这种期待合情合理。但真正落地执行时，每一环都牵涉资金投入，每一步都面临现实阻力。

单就人力成本而言，让一家拥有上百个网点的连锁体系，突然将全员薪资翻倍，所需资金体量究竟有多大？

胖东来用13家店承载逾万名员工，薪资优厚、福利完善，底气来自单店盈利能力强劲，足以覆盖高昂人力支出。换成覆盖全国数百乃至上千家门店的企业，单店人力成本增加数十万元，乘积起来就是难以承受之重。

上市公司每季度须向市场交出经营答卷，股东分红有刚性约束，股价波动受多重因素影响，哪位决策者敢拍板将全部利润用于员工薪酬体系重构？

再看商品组合策略。胖东来敢于腾出大量空间配置熟食、烘焙、现制饮品等低毛利但强体验品类，背后是对长期用户价值的精准测算。

普通商超若照此操作，短期内毛利率必然承压下行，财报表现恶化，股价随之震荡，管理层最先面临问责压力。

永辉调改后熟食类目占比上升、高毛利快消品占比下降，导致毛利率承压，正是这一矛盾最真实的写照。

还有一个决定性因素——胖东来是于东来一人主导的民营实体，无需层层汇报、不受外部干预，决策链条极短，执行力高度集中。

连锁超市则受限于董事会、监事会、投资方、区域分公司等多重治理结构，任何重大调整均需平衡多方利益诉求，改革强度天然受限。

很多时候并非不愿学，而是不敢贸然全盘照搬；稍有不慎，成本已大幅攀升，效果尚未显现，企业先被拖入经营危机。

专业媒体人视角：不必神话，也不必否定

站在产业观察维度审视，永辉此次“胖改”虽按下暂停键，却不宜简单定义为失败。它用真实财务数据验证了一个重要结论：胖东来模式确有价值内核，但绝非放之四海皆准的万能公式，更不可能通过表层移植解决传统商超的根本性困境。

从建设性角度看，本轮调改客观上推动了永辉门店形象标准化、服务流程规范化、商品结构合理化。购物环境更舒适、员工响应更及时、选品逻辑更贴近本地需求，这些进步均有据可查。

上半年业绩扭亏为盈的事实，亦印证调改成果正在逐步释放效能。只是这种效能兑现节奏，尚不足以匹配前期高强度投入带来的财务压力。

更具行业意义的是，永辉以自身实践为整个零售生态蹚出一条警示路径。过去两年间，“学胖东来”几乎成为中小商超标配话术，不少企业甚至将调改包装为流量工具与营销噱头。

永辉的经历提醒所有同行：形式模仿易行，系统重构艰难；短期爆火易得，长效盈利难求。缺乏雄厚资本储备、组织协同能力与战略耐力的企业，盲目跟进大概率只会形似神离。

对胖东来本身，亦无需过度神化。它是一家极具代表性的区域性标杆企业，在员工关怀、顾客体验与商业伦理层面树立了行业新高度，理应获得广泛尊重与深入研究。

但其发展模式根植于特定地域文化土壤、独特治理结构与创始人意志，不具备跨区域规模化复制的基础条件。要求全国数万家超市统一向胖东来看齐，既违背商业多样性原则，也不符合基本经济规律。

传统商超的进化之路，终究应回归商品研发能力、供应链整合效率、数字化运营水平等底层能力构建。胖东来的实践可以作为启发源、参照系、催化剂，但不能替代企业自身的战略选择与路径探索。

每一家企业的资源禀赋不同、区域特征各异、团队特质鲜明，真正适配的发展路径，唯有在实践中反复打磨、持续校准才能最终成型。

官方信源

永辉超市 2026 年半年度业绩预盈公告（上海证券交易所）胖东来官方社交媒体账号发布的 2026 年上半年经营数据及员工流失率数据胖东来创始人于东来个人社交账号发布的未来三年发展规划及关店说明北青网、新黄河、九派财经等主流媒体公开报道