古今通鉴之一：从同济考核方案的舆论炸锅，看高校考核靠谱吗

导言

2026年7月31日，也就是今年七月的最后一天，同济大学一份重磅考核方案正式对外出台，犹如在看似平静的教育界水面狠狠掷下一枚深水炸弹，激荡开的层层涟漪迅速在全网四处扩散，舆论瞬间炸开了锅。

消息传开之后，网络之上讨论铺天盖地。翻看大量网友的留言反馈不难发现，舆论场撕裂感十足：有相当一部分网友持激烈的反对态度；还有不少人态度相对温和，但也直言此事必须慎之又慎，在他们看来，这套改革方案，整体上弊大于利；只有少部分认为这套方案好。

这份引发轩然大波的考核方案，核心矛头直指校内一线专业技术岗位。新规明确，技术岗全员纳入周期性考核体系，正式取消原有的长聘也就是终身聘任待遇。原有体系与预聘岗位人员实行三年一考核；已经拿到长聘身份的人员，六年开展一次总考核，中间还要叠加每三年一次中期评估，考核不通过就会面临降薪、低聘、转岗乃至不予续聘等一系列处置手段。

可耐人寻味的是，方案重点聚焦专业技术岗位，对于校内行政岗位，却没有给出和技术岗同等明确的考核方案。这一鲜明的反差，也成为广大网民不满、吐槽乃至愤怒的最主要槽点，很多人对此提出了自己的质疑。

那接下来，我们就借助《资治通鉴》这部跨越千年的史书，以古鉴今，来细致分析一下这份考核方案，看看它到底是好还是不好。

下面我们今天就仅针对一个问题展开深入讨论：高校究竟需不需要考核？为什么需要？以及到底该考核什么？

一、高校是否需要考核

大众纠结的是“谁考谁不考”，而非“该不该考”

翻看网上大量网友的观点，大多数人并不反对高校搞考核。普遍看法是考核当然要搞，但必须做到一视同仁，所有人都应该纳入同一套评价体系。从中不难看出大众内心对公平公正的强烈渴望。可这份对公平的渴求，在一定程度上蒙蔽住了一部分人的理性。很多人纠结于“谁考、谁不考”，却很少去追问更深层的问题：高校到底是否需要考核？如果需要，又是为什么？我们究竟又需要什么样的考核？

答案是：既需要，也不需要

那我们先来厘清这个核心问题：高校到底需不需要考核？我的答案是，既需要，也不需要。古往今来，任何组织、任何行业，内心深处都向往多快好省，都在追求向上发展。人往高处走，水往低处流，追求进步与向好，本就是人类社会运行的基本逻辑，没有谁能够完全规避。高校作为人才培养和科研攻关的阵地，自然也必然要朝着更好的方向去发展。但想要实现向好发展的路径其实有很多，考核仅仅只是众多管理手段里的其中一种。

考核不是唯一手段，更不是最优解

但社会管理本身错综复杂，很多人会陷入一种思维惯性，类似驯养动物那种简单粗暴的逻辑，主观认定依靠考核施压的方式效果最好。可现实是，并没有大规模的社会性对照实验能够证实，考核淘汰就一定优于奖励扶持的模式。只是这种思维代代相传，成了大家默认的选择。那我们不妨把其他手段暂且搁置，单单来考察“考核”这一种工具，进而深入思考一下：如果要用考核，那到底要考核什么？

二、高校考核应该考什么

高校的核心使命是育人，考核必须围绕育人展开

首先要厘清高校向上发展的首要动因与核心目的。高校的第一本职是教书育人、培养人才，育人是它的第一属性，在此基础之上，才衍生出科研、社会服务等其他社会职能。所以考核的设计，理应紧紧围绕“培养人”这个首要目标展开。企业招人，很多时候想要的是现成的成手，经过简单培训就可以快速上岗干活。但高校培养人才完全不一样。各行各业需求千差万别，人才成长没有统一标准化模板，育人本身就是一个漫长、缓慢的过程。学生入学之初，大多对专业领域认知近乎空白，高校的使命，就是把一张张白纸，逐步培育成掌握专业知识与综合能力的人，让他们走出校园步入社会，实现个人价值。

谁最有发言权：用人单位、毕业生、在校学生

既然育人是核心使命，那么考核就理应围绕“是否培育出合格人才”这一目标展开。那人才培养做得好不好，谁最有发言权？答案是用人单位，是已经毕业走上工作岗位的学生，同时也包括正在接受教育的在校学生。这三方的反馈结合在一起，才能够看清育人的真实成效。理想状态下，社会和高校之间应该建立专门的沟通对接机构，搭建动态数据库，让高校能够实时了解自己培养的学生在社会上到底合不合格、表现怎么样，也让用人单位能够把需求准确传递回校园。

评价体系需要迭代优化，不能因噎废食

当然这套评价体系一开始必然带有主观性。比如有的学生自身学习主动性不足，容易把学习上的问题全部归咎到老师身上。但这类缺陷并非无解，不能因为存在偏差就直接否定这套思路。它不可能一步做到完美，更像是深度学习训练模型，需要一轮一轮反复迭代，不断调整优化评价参数，慢慢过滤掉无效的主观干扰。所以，用人单位的反馈、毕业生的真实感受、在校学生的切身体会，理应在教师评价体系里面占据很大权重。透过这些真实反馈，老师自身也能够直观判断出人才培养工作究竟做得好还是不好。

育人不适合完全量化，纸面教改成果没有意义

但育人这件事，本身就很难用论文数量、分数指标去简单衡量，它天生不适合被完全量化。并不是世间所有事物，都可以套上打分表格。现在考核当中常常会用到教改论文、教改项目这一类材料，每次谈起教育改革都能说出长篇大论，可真正落到实处的几乎为零。很多老师哪怕构思出再好的教学改革方案，可资源调配的权力并不掌握在自己手上，设想再完美，也没有办法落地执行。写出来的论文、申报下来的项目，最后就变成一纸废纸。好的理念必须能够转化成实际的产品和效果，否则就只是空泛的概念，没有任何意义。

当务之急是让好的教学设想真正落地

比起产出一堆纸面教改成果，当务之急，是思考如何把好的教学设想真正落地，落到实处，这才是重中之重，这才是育人考核的第一要务。只有建立起顺畅的反馈机制和落地通道，教改论文和教改项目里那些好的思想，才有可能真正转化到教学实际当中去，而不是永远停留在纸面上。

三、科研与教学的关系

科研是衍生职能，不该本末倒置

把人才培养这件核心主业评价到位之后，我们才可以去考核高校衍生出来的其他社会属性，比如科学研究。可当下不少高校的科研，容易陷入自娱自乐、闭门造车的困境，很多论文成果、专利设计，都只停留在概念层面，在实际生产当中根本应用不了。高校内部一套评价逻辑，社会企业又是另一套评价逻辑，两套体系完全脱节。科研的初衷不该仅仅是圈内自嗨，最终还是要回应社会真实的现实需求，科研评价同样必须和社会实际需求联动起来。

横向合作只是权宜之计，需要体系化成果转化机制

现在高校和企业之间当然也有横向合作，但很多这种合作说白了就是各取所需，技术本身并不见得有多成熟，企业往往也是为了降低研发成本，退而求其次才选择了这条路。如果真的能够建立起大规模、体系化的科研成果转化机制，让高校的研究成果顺畅地流向产业端，那效果一定比老师和企业之间零散的、私人性质的横向合作要好得多。现在这种横向合作模式，某种程度上只是没有更好选择之下的权宜之计。

现实是本末倒置：科研权重被无限放大

可现实情况是，现在几乎所有高校的考核体系，都不是围绕教学这个核心来设计的，完全是本末倒置。科研权重被无限放大，在考核当中占据了极大比重，论文数量、项目级别、经费数额，每一样都量化得极其精细。甚至同一篇论文，发在哪个期刊、影响因子是多少、对应多少分值，都规定得明明白白。可影响因子说白了，不过是国外一个很简单的参考指标罢了，结果到了我们这里，反倒被奉若金科玉律，仿佛是什么永恒不变的自然常数一样，想想都觉得荒唐。

“科研反哺教学”是扯淡

更荒唐的是一种流行说法：搞不好科研就搞不好教学，要用最前沿的科研成果来反哺教学。可科研本身就是探索性的东西，结论对不对都还两说。哈佛大学就有过一项调查，说现在很多研究得出的结论，过了若干年之后再回头看，有一半以上都被证明是错的。连正经的科研结论都尚且如此站不住脚，要是把这些还在探索阶段、正确与否都未知的东西直接拿来用在教学上，那可就真是闹大笑话了。

教学内容是经过千锤百炼的沉淀，不是前沿论文

真正的教学内容，都是经过千锤百炼、经过漫长时间检验沉淀下来的东西。教科书上的每一条定理、每一个参数，都不是随便哪篇论文里的结论可以相提并论的。把论文里那些所谓的前沿科研成果直接搬到课堂上，本身就非常滑稽。你今天刚在课上讲完一个新发现，说不定明天就被证明是错的，那学生到底是学还是不学？

教学的核心是打基础、培养思维方式

更何况，现在各个学科的基础知识本身已经浩如烟海，学生光是把这些基础内容学扎实，就已经相当辛苦了。教学的核心任务，首先是让学生牢固掌握这些经过验证的基础知识，然后在这个过程当中，培养他们正确的思维方式，教会他们如何去探索未知、如何去面对未来，培养的是一种探索精神和思考能力，这才是教学最该做的事。

四、以古鉴今

古代治军赏罚并用，但极少搞全员定期量化考核；改革永远对准核心矛盾

回看古代军队的治理逻辑，其实很能说明问题。古时治军，向来是赏罚两手并用，有功就奖赏晋升，犯了军法就惩处兜底，赏罚分明双向并存。但翻遍史书也不难发现，绝大多数时候，军队并不会对每一名普通士兵推行全员定期的量化考核。不会给每个士兵定下硬性指标，要求固定周期内必须斩杀多少敌人、完成多少任务，完不成就直接淘汰处置。并没有这种全员常态化的硬性考核制度。

《资治通鉴》里记载过很多著名的制度改革，无论是商鞅变法推行的军功爵制，还是后来宇文泰创立的府兵制，这些改革无一例外，都是围绕着最核心、最主要的目标去设计的，而不是围着衍生出来的次要功能打转。改革的矛头永远对准核心矛盾。

当然，历史上也不是完全没有搞过全员考核——商鞅的军功爵制就是一个典型的反例。那我们就来看看，搞全员量化考核的是什么样，不搞全员量化考核的又是什么样，两种制度的命运又有何不同。

商鞅军功爵制：全员考核的反例——短期爆发力惊人，终被历史淘汰

就拿商鞅的军功爵制来说，他的核心目标非常明确，就是强兵，就是要让秦国军队能打胜仗。围绕这个目标，他建立了一套等级森严的军功考核体系，全员都要按军功授爵——注意，是对所有将士一视同仁的全员考核，不是双标，不是只考士兵不考将军，也不是只考一线不考后方。这种考核方式，短期来看效果确实立竿见影，秦国军队也因此成了虎狼之师，最终横扫六合、一统天下。可问题是，如此强大的秦帝国，统一六国之后短短十几年就土崩瓦解了。那我们不禁要问，这种对全员的极致苛求，这种靠压力倒逼出来的战斗力，难道真的能算成功吗？

更能说明问题的是，汉朝建立之后，根本就没有继承秦国的军功爵制。秦始皇搞的车同轨、书同文、统一度量衡，这些都是伟大的创举，被后世继承沿用了两千多年，可唯独这套全员考核的军功爵制，被直接扔进了历史的垃圾堆。一个制度如果真的好，为什么后继者不用？答案很简单：它只适合战争年代的特殊时期，一旦进入和平建设阶段，这套靠压力倒逼、靠淘汰驱动的全员考核体系，就会从助力变成毒药，从推动发展变成消耗根基。被历史淘汰，就是它的最终归宿。

宇文泰府兵制：不搞全员考核，抓住核心目标——被隋唐继承，沿用数百年

再看宇文泰的府兵制，这套制度同样成就了一支强大的军队，为后来北周统一北方乃至隋唐一统天下打下了基础。而且府兵制不仅成就了北周和隋朝，更是被唐朝完整继承下来，成为盛唐军事体系的基石，前后沿用了数百年。可府兵制的考核逻辑，也从来不是针对每个士兵下达硬性生产任务。士兵们战时出征作战，平时在家务农，兵农合一。制度从来不会去要求每个士兵每天必须锄多少地、必须生产多少粮食。核心目标是保证战斗力，而不是把每个人的每一分每一秒都算计得明明白白。

为什么府兵制能被隋唐继承、沿用数百年？因为它抓住了核心目标，不搞形式主义的全员量化考核，不把人逼到极致。它知道什么该管、什么不该管，知道制度的边界在哪里。而秦国的军功爵制，虽然短期爆发力惊人，却因为过度消耗、过度苛求，最终只能是昙花一现，被历史无情抛弃。这两种制度的不同命运，本身就是最好的答案。

结语

说到这里，我们不妨回到最根本的问题上来：我们最终追求的，到底是什么？其实答案很简单——是高校的向上发展，是整个社会的向上发展。考核只是手段，从来不是目的本身。

而手段和目的之间，很多人常常搞混。考核这东西，它未必就是最优解，甚至未必是个好解。前文也说了，并没有大规模的社会性对照实验能够证明，考核淘汰就一定优于奖励扶持的模式。它只是一种思维惯性，一种代代相传的默认选择，仅此而已。

可退一步讲，就算我们退一万步，暂且承认考核是必要的、是目前能用的手段，那也得把它用对地方。使用考核这种方式的时候，必须目标明确，必须分清主次，绝对不能本末倒置。高校的核心主业是教书育人，考核就该围绕育人来设计，而不是把科研权重无限放大，把论文数量、影响因子、经费数额当成硬通货。主次搞反了，越考核，离目标就越远。

更重要的是，育人这件事，很多东西是没法量化的。你没法用一张打分表去衡量一个老师在学生心里种下了多少种子，没法用数字去计算一堂课点燃了多少好奇心，没法用KPI去评估十年二十年后学生回过头来感谢你的那种价值。这些东西，都是软的，都是慢的，都是需要时间去沉淀的。

这就像社会治理一样，法律只是最低的底线，它管的是“不能做什么”，可真正让社会运转良好的，是道德，是风气，是人与人之间的信任和善意。管子说“仓廪实而知礼节”，很多东西不是靠硬约束逼出来的，而是环境到了、氛围到了，自然就有了。

人这个东西，本质上都是希望得到正向激励、得到肯定的。你去看马戏团里的小狗，做对了动作给块肉吃，它都摇着尾巴越做越起劲，更何况是经过层层筛选、受过高等教育的大学老师？这些人一路拼杀走到今天这个位置，骨子里就不是躺平的人。真要是有人看起来像是在躺平，那原因也只有两个：要么是失望了，觉得干好干坏一个样、甚至干得多错得多；要么就是太累了，需要喘口气、歇一歇。

所以，那些没法量化的东西，那些软的、慢的、需要用心去做的事，你不能用硬指标去硬磕。越硬磕，越变形；越量化，越虚假。真正该做的，是营造一种氛围，一种让人愿意把事情做好、愿意把心扑在教学上的氛围。当一个老师觉得认真教书是有价值的、是被看见的、是能得到回报的，他自然会去做，根本不需要别人拿着鞭子在后面催。

这，才是真正的向上发展之道。