江苏
车间内因保鲜膜使用问题，员工谷某和夏某先是发生口角，很快升级为车间肢体冲突，后二人均被公司开除，谷某向法院主张违法解除劳动合同赔偿金9万余元。近日，江苏省南通市中级人民法院对这起劳动争议纠纷案作出维持一审的终审判决，驳回谷某关于赔偿金的诉讼请求。
谷某于2021年11月入职某公司。2024年9月4日，双方续签《劳动合同书》，合同有效期至2026年11月21日。合同第九条明确约定：劳动者在公司内打架斗殴的，视为严重违反规章制度，公司可随时解除劳动合同且无需支付经济补偿。
2025年6月26日14时许，谷某与同事夏某在车间工作期间因保鲜膜使用问题发生争执，后升级为肢体冲突。据双方事后达成的《治安调解协议书》记载：谷某向夏某索要保鲜膜遭拒后出言辱骂，谷某随即拳击夏某胸部，夏某亦击打谷某左胸，致谷某左侧第二前肋骨折，夏某无外伤。
2025年7月14日，公司作出《关于谷某夏某打架事件的通报》，对二人予以开除。随后，公司向所在地管理委员会工会邮寄送达《解除劳动合同征求工会意见函》。
谷某不服，先申请劳动仲裁，后对裁决不服诉至南通市通州区人民法院，要求公司支付各项损失合计11万余元，其中违法解除赔偿金9万余元。
一审另查明，该公司《奖惩制度》第5.3.6.23条明确，“打架斗殴者”属于给予开除、立即解除劳动合同的情形。该制度已于2020年3月26日经职工代表大会讨论通过，自2020年4月8日起施行。谷某入职时亦签署《承诺书》，确认其已阅读并接受《奖惩制度》等规章制度的培训，承诺严格遵守，若违反则按制度考核处理。
通州法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。本案中，劳动合同已明确将打架斗殴列为严重违纪情形，同时公司已有效告知谷某，对其具有约束力。谷某与夏某因琐事从争吵演变为互殴，并非被动防卫，即便未造成生产中断或重大财产损失，亦已破坏职场秩序与生产安全，属于严重违反劳动纪律。公司依据规章制度作出开除决定，并在事后补正征求工会意见程序，解除行为合法。
据此，一审判决公司支付谷某未休年休假工资1000余元，驳回其违法解除赔偿金请求。
谷某不服，向二审法院提起上诉。
南通中院经审理认为，公司规章制度内容合法、已向劳动者明示，谷某打架事实清楚，公司行使用工管理自主权并无不当，遂予以维持原判。
法官说法：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项与第四十六条明确：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位单方解除合同时不负经济补偿义务。本案中，公司在劳动合同中已事先载明打架斗殴属严重违纪，《奖惩制度》经职工代表大会审议并通过明示、签收承诺书等方式向劳动者告知，内容合法、程序正当；公司在作出开除决定后及时补正征求工会意见程序，实体与程序均符合法律规定，故谷某关于违法解除赔偿金的诉请不能成立。
需进一步说明的是，司法对“严重违反规章制度”的认定，不能机械套用条文，而要结合行为性质、发生场所、对生产秩序与安全管理的影响等作出综合判断。车间属于生产核心区域，谷某因琐事辱骂并率先拳击同事，双方由口角升级为互殴，致一人肋骨骨折，已明显超出一般摩擦范畴，即便未直接造成设备毁损或停工，也严重破坏职场秩序与团队信赖，符合规章制度中“开除”情形的实质标准。本案中，公司的处理具有制度依据，且程序已进行补正，符合法律上实体与程序的要求，具有法律和事实依据，故二审予以维持。
承办法官提醒，工作场所的分歧应通过沟通、协商或向主管反映等理性方式化解，而非辱骂、泄愤乃至肢体冲突。本案裁判既维护用人单位正当管理秩序，也倡导劳动者秉持友善互信原则，共同营造安全、有序、共进的劳动环境。
通讯员 张鑫 宋韩钰 现代快报/现代+记者 严君臣
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