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【案情介绍】
2016年8月1日，杨某入职公司担任设计师。
2025年5月31日，杨某因个人原因向公司总经理请假未获批准，6月1日杨某旷工半天。
2025年6月3日，公司总经理在工作群中发布内容：“设计师杨某，在节假日没按公司要求请假，后没影响团购，不做严肃处理，按公司制度，控工三天处理等”。
杨某在群内回复：“赵总，我是特殊情况，一再跟您说我是特殊情况”。
后因上述处罚内容双方发生争执，杨某未再到公司处工作。
公司提交的《规章制度》第九条第（2）款第③项载明：“员工旷工一日按3天基本工资扣除。无故连续旷工3日或全月累计无故旷工达6日或一年旷工达12日者，给予解雇。”
后杨某提出解除劳动关系，申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。
【争议焦点】
1. 公司规章制度中“旷工一日按3天基本工资扣除”的规定是否合法有效；
2. 杨某以公司规章制度违法为由被迫解除劳动合同，主张经济补偿金及欠付工资是否应予支持。
一审判决：确认双方劳动关系解除，公司支付经济补偿金84528元
一审法院认为，公司作出的“旷工三日的处理决定”与其提交的《蒙自某乙家居成品/定制总规章制度》中对“旷工一日按3天基本工资扣除”的规定不符。
即便公司作出的“旷工三日的处理决定”实际指按3天基本工资扣除，旷工一天扣除3天基本工资的处罚，该规定也违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”的规定，不具有合法性、合理性。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”的规定，杨某有权向公司提出解除案涉劳动合同关系。
综上，一审判决如下：公司支付杨某解除劳动合同经济补偿金84528元。
提起上诉：公司制度奖惩分明且未主动开除员工，不应支付经济补偿金
公司上诉称：公司制度奖惩分明、公平公正，不能片面认定个别条款。公司从未有过要和杨某解除劳动关系的意思表示，系杨某请假未批后选择直接旷工，公司执行管理制度，属于杨某单方解除劳动合同，公司不应支付经济补偿金。
杨某答辩称：公司自始至终未形成合法有效的书面制度，规章制度未经公示也未经员工同意。“旷工一日按3天基本工资扣除”严重违背劳动法规，处罚严重过当。公司强行进行不公正处罚，我系被迫离职，公司应依法支付欠付工资及经济补偿金。
二审判决：公司依据违法的规章制度对员工处罚，员工被迫解除可获得经济补偿
二审法院认为，履行劳动合同要遵守劳动法律相关规定。公司出具的《规章制度》中对“旷工一日按3天基本工资扣除”的规定，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”
公司的规章制度违反了法律规定，其依据该条规章制度对杨某进行处罚，杨某依法可以解除双方的劳动合同。一审法院对杨某主张的解除劳动合同经济补偿金84528元予以支持并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年01月22日
案号：（2026）云25民终29号
【实务要点】
1. 旷工1天扣3天基本工资是否合法？
劳动者旷工的，用人单位仅可扣除旷工期间相对应的实际未提供劳动时间的工资（即“不提供劳动不给薪”），但一般不支持惩罚性扣薪。本案中，公司制度规定“旷工1天扣3天基本工资”，违反了《劳动法》第50条关于禁止克扣工资的强行性规定。法院据此认定该制度违法，应该是没问题的。
2. 违法的规章制度一旦落地实施“损害劳动者权益”，可能触发被迫解除的法定事由
根据《劳动合同法》第38条第1款第（4）项，规章制度违法且“损害劳动者权益”是劳动者行使单方即时解除权的前提。在司法实践中，若违法制度仅停留在纸面上而未实际损害劳动者权益，一般不会支持员工被迫解除。但本案中，管理者直接在工作群宣布对员工按违规制度执行“按公司制度控工三天处理”，意味着违法规章制度已被具体实施并侵害了员工权益。员工以此为由被迫离职并索要经济补偿金，法院支持员工可以理解。
3. 用人单位风险提示
许多中小企业习惯在员工手册中设置“迟到一次扣100”、“旷工一天扣三天薪资”等条款以示惩戒。此类条款不仅在仲裁或诉讼中会被认定无效，还可能给企业带来沉重的法律后果，本案就是典一个教训。用人单位应将违规惩戒机制转向合法合规的绩效考核扣减、取消奖金或按法定程序解除劳动合同，而非直接扣减基本工资。
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