甘肃
很多人经常会抱怨，自己明明比同事能力更强，工作也更努力，但上级却像从来看不到一样，还是要按规定提升那些实力不如自己，但资格比自己老的人。但如果你仔细思考一下，也许就会发现，论资排辈在很多时候并没有那么糟糕。
设想一下，如果你在某个机构的办公室里从事文职工作，而这个机构是按个人表现而非资历来提升员工的职位，那么，会发生什么呢？在很多情况下，你会发现，如果晋升的规则是“用人唯贤”，那么你和领导的关系就变得非常重要。
首先，文职工作的业绩在考核上具有很强的主观性，没有办法用很多可以量化的指标来衡量。你的工作态度是好是坏取决于你的直接领导对你的主观感受。其次，如果你和你的领导关系不好，他就很可能总是把一些最糟糕的任务交给你，而把容易完成、容易出业绩的任务交给和他亲近的人。所以，你会发现在那些标榜用人唯贤的机构里，实际上通行的是用人唯亲的法则。
如果事情是这样的，那么，论资排辈看上去就没有那么糟糕了。至少，这种制度约束了领导的权力，保证了你只要勤勤恳恳工作，不出大的差错，即使不去巴结领导，也一定可以得到应有的晋升，而不必成天担心有一些善于钻营的同事通过巴结领导来加塞，挤走本该属于你的机会。
也许你会问，既然论资排辈约束的是领导的权力，那为什么很多领导也喜欢采用论资排辈，而不是其他什么规则呢？难道领导不喜欢自己有更大的权力吗？在很多情况下，确实是这样。领导本人更在意他掌管的组织的业绩，所以他也希望下属把精力放在认真完成工作上，而不是放在如何巴结自己上。
积极地完成领导布置的工作可以向领导发送关于自己努力程度的信息，而和领导喝咖啡可以让他更全面地了解自己，使领导获得关于自己比如个性、爱好、人际交往能力等其他方面的信息。从领导的角度来讲，假如获取这些信息是没有代价的，他当然知道得越多越好。但问题在于，如果下属发现通过和领导闲聊来发送信息要比自己认真做好工作来发送信息更容易，那他就没有动力去完成自己的本职工作。而且工作业绩越是难以精确度量，这个问题就会变得越严重。
打个比方，如果你是销售人员，你的工作业绩是销售额，那你完全可以不陪领导喝咖啡。但如果你是坐办公室的文职人员，你的业绩评估是基于多个项目的主观打分，那和领导的闲聊就变得重要了。
尽管一个领导可以通过经常和下属喝咖啡闲聊获得这个下属更多的私人信息，不过，一旦下属认为用这种方式也可以达到获得奖励的目的，领导试图获取这些信息的行为就会扭曲下属在精力上的分配——理性的员工就会把大量的精力从干好本职工作转移到琢磨如何陪领导喝好咖啡这件事上来。换句话说，只要领导试图获取下属信息，下属就一定有扭曲时间配置，甚至扭曲信息本身的激励。
在这种情况下，领导主动切断这种非正式的信息渠道也许是对整个组织最有利的。所以，如果你发现你的领导很少和你们交流本职工作以外的事情，也从不和你们一起喝咖啡吃饭，不用过于担心，这并不一定是因为他的管理风格有问题，而是因为他更希望你们每个人都能把全部精力投入本职工作当中。
在政治领域，拒绝接受任何额外信息而采用看上去非常“僵化”的方案，自古以来就是保证政治权力稳定继承的法宝。在王位继承制度上，许多国家的历史上都有“立长不立贤”的传统。在嫡长子继承制下，政治权力就是按照论资排辈的规则来传递，而不是按照王子们的贤明程度来确定继承人。这是因为嫡长子具有唯一性，并且我们很难说明贤明的标准是什么，如何才能判定王子是否贤明。
如果贤明靠考试，那么肯定就会有王子拉拢考官作弊，立贤就会变成谁更能拉拢考官的比拼，进而变成比拼谁更擅长在朝中建立朋党，建立势力。
如果贤明靠军功，奥斯曼帝国就是例子。在奥斯曼帝国，王子们会被派往帝国的各个军区掌握那里的军队，而哪一个王子能成为苏丹则取决于军功。显然，每一次王位继承都会引发内战。类似的例子还有唐太宗李世民发动的“玄武门之变”。
既然获取哪一个王子更贤明的信息的代价是如此之大，那不如干脆就彻底斩断这个信息渠道，完全按照嫡庶长幼来选择继承人。如果嫡长子的执政能力有限，那就通过考试把有才能的人找出来，形成一个职业化的文官集团来辅佐未来的君主。相对于立贤引起的父子反目、手足相残，立长显然可以让君主和所有的王子都更安全，让国家更稳定。
从这个意义上，我们也许可以更好地理解，为什么那些看上去僵化的制度实际上是真正有效率的。
摘自 | 《领导文萃》2026年7月下
稿件来源 | 《经济学思维课》
本文作者 | 张军
责任编辑 | 少时
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