告别粗放扩张、锚定持有人收益，广发基金重构投研竞争力？

出品|中访网

审核|李晓燕

2026年公募行业正式驶入持有人收益优先的转型赛道，规模比拼不再是衡量机构实力的唯一标尺。作为行业头部梯队的广发基金，截至当年5月整体管理规模突破1.61万亿元，稳居行业第三位，也是行业前三家中唯一实现规模正向增长的公募机构。亮眼的规模成绩单背后，公司正直面过往赛道化投资、明星基金经理依赖、薪酬机制与基民收益脱节等历史遗留问题，通过组织架构重塑、考核机制革新、投研体系平台化升级，完成从“流量造星”到“体系制胜”的深度转型，短期的经营阵痛，都是为长期稳健发展铺路。

广发基金规模底盘的稳固，核心依托固收与指数业务的扎实基本盘。2026年一季度，公司纯债产品管理规模登顶行业首位，固收品类平均收益在头部券商系公募中位列第二，稳健型理财资金持续向公司集中，为整体经营提供充足现金流与利润缓冲。与之形成反差的是主动权益业务阶段性遇冷，早年依靠押注新能源、核心资产等热门赛道打造顶流基金经理的模式，在市场风格快速轮动后弊端显现。早期极致化赛道持仓缺少行业对冲设计，拉长周期来看，公司成立满三年的主动权益产品超六成跑输业绩基准，高位布局赛道产品的持有人承受了较大净值回撤，市场对于公司投研稳定性的讨论随之升温。

在业绩结构分化之外，此前长期执行的员工股权激励分红模式，也曾引发市场关于“管理费旱涝保收”的讨论。依托千亿级固收、货币基金带来的稳定管理费收入，广发基金2025年实现营业收入85.41亿元，净利润27.53亿元，同比增幅超三成。公司5家员工持股平台合计持有10%股权，2020年股权激励落地后，年度分红率大幅抬升至50%以上，五年累计分红超62亿元，核心管理层与骨干依托分红获得丰厚收益。传统薪酬考核以管理规模、产品发行规模为核心导向，缺少对基金长期业绩、持有人盈亏的硬性约束，造成管理人收益与投资者实际回报出现割裂，也是行业粗放扩张阶段的共性问题。

2026年4月中基协新版绩效考核指引落地，成为广发基金全面改革的直接契机。新规明确主动权益基金经理业绩考核权重不低于80%，对标业绩基准权重超三成，连续三年大幅跑输基准且产品亏损的基金经理薪酬下调幅度最少30%，同时要求核心人员四成绩效薪酬强制递延发放、四成薪酬跟投自身管理产品，从制度层面斩断短期投机套利空间。广发基金快速落地合规整改，对触及业绩红线的权益产品负责人实施薪酬调整，重构内部考核逻辑，将客户持有体验、中长期净值表现纳入销售、投研全链条考核，打破单一规模导向的旧有考核体系。

人事层面的调整，是公司投研架构迭代的显性表现。2026年3月，从业二十余年的资深投资老将傅友兴正式离任，后续多位新生代权益、固收骨干相继离职，市场一度担忧投研梯队稳定性。梳理公开运作细节能够发现，核心老将的离场并非仓促决策，公司早在2025年便启动产品共管交接，采用“老将带新人”模式为核心基金提前培育继任管理者，实现产品投资风格平稳过渡。此次人员迭代，本质是公司主动弱化个人明星效应的选择：过往顶流基金经理管理规模过于集中，单一产品风格漂移、持仓集中容易引发流动性与净值双重风险。对此，广发基金开展明星产品规模“瘦身”动作，巅峰期规模近500亿元的权益基金经理主动卸任多只产品，管理规模合理压降，分散资金集中度，规避极致赛道集中的系统性风险。

针对过往个别产品一年内多次切换持仓、投资风格偏离合同约定的风控短板，公司搭建系统化持仓约束系统，以数字化风控模型实时监测产品持仓结构，一旦出现风格大幅偏移即刻触发预警，用标准化制度约束基金经理主观操作，守住产品契约底线。投研布局上彻底摒弃押注单一赛道思路，搭建主观多头+量化对冲双轮驱动模式，完善价值、均衡、成长、周期全覆盖的策略矩阵。公司搭建基金经理学院，以两年周期系统化培养青年投研人员，内部导师制传承成熟投资框架，目前整体投研团队突破200人，权益投研团队超130人，七成以上基金经理为内部自主培养，构建老中青接续的人才梯队，将个人投资能力沉淀为平台可复制的投研实力。

纵观广发基金2026年系列变革，是头部公募适配行业高质量转型的典型缩影。公募行业过去十年依靠明星效应、爆款新品冲规模的发展路径逐步落幕，监管制度完善、投资者理性化倒逼机构转向长期价值经营。广发基金依托固收业务筑牢经营安全垫，通过薪酬改革绑定持有人与管理人利益，以平台化投研摆脱明星依赖、修正投资风格乱象，整套改革路径清晰可落地。

当然，转型成效兑现仍需要时间检验。主动权益历史业绩修复、存量产品持有人体验改善、跨周期均衡投研能力打磨，是公司下一阶段需要持续攻克的课题。对于这家老牌公募而言，短期人事震荡、业绩调整是转型必经的磨合成本，当体系化投研、利益绑定机制、均衡化布局形成合力，庞大的资产底盘与成熟的运营能力，有望转化为穿越牛熊的核心竞争力，重新收获市场与持有人的长期信任。