DRG超支、飞检进驻、骨干离职：医院管理者到最后，拼的是定力

原创 戴维

2026年上半年，全国医保系统累计现场检查定点医药机构33万家，处理违法违规机构28万家，追回医保基金163.5亿元，处理违法违规人员13万人。

国家飞行检查覆盖全国所有省份，共检查227个地市的2926家定点医药机构，查处涉嫌违法违规金额11.6亿元。

与此同时，DRG/DIP支付改革已实现符合条件的统筹地区、医疗机构、住院病种和基金支出四个“全覆盖”。

按病种付费成为主流，超支自担、结余留用。

政策在变，监管在变，支付方式在变。

医院管理者面临的压力，从来没有像今天这样集中、这样具体、这样无处可躲。

DRG超支、飞检进驻、骨干离职——这三件事，正在成为压在很多管理者头上的三座山。

一、DRG超支：每一笔超支都在倒逼管理者重新算账

DRG/DIP的本质是“一口价打包买断”。同一个病种，不管医院花了多少，医保只给一个固定数。

超支的部分，医院自己承担。

这套机制的目的是遏制过度医疗，方向没错。但对于医院管理者来说，这意味着每一笔费用都要重新算账。

一位医院的运营负责人算过一笔账：

一个DRG分组，支付标准是2.8万，但如果患者合并症多、住院周期长，实际成本可能冲到3.5万。超出的7000块，就是纯亏损。一个科室一个月超10个这样的病例，就是7万块的窟窿。一年下来，就是近百万的缺口。

问题在于，DRG超支的成因并不单一。

多病共存、病情危重、住院天数超长、新技术新项目应用、甚至过度诊疗——每一种情况都可能导致费用超标。

管理者面临的不是“控费”这一个任务，而是一堆相互交织的变量。

2026年，全国一半统筹地区采用DRG付费，一半采用DIP付费。

不同地区、不同医院面临的规则不尽相同，但压力是共同的。

有些医院的做法是：把DRG超支的压力简单往下压——医保扣了医院的钱，医院就扣科室，科室扣医生。

结果呢？医生开始挑病人，复杂的不敢收，危重的不愿接。

短期看指标好看了，长期看学科能力在退化。

患者跑了，技术丢了，口碑没了——账面上省下来的钱，远远抵不上这些隐形损失。

另一些医院的做法不同。

他们组织运营团队，逐病种拆成本结构——哪些费用是合理的、哪些是可以优化的。

不是简单地“少开药、少检查”，而是通过流程改进来降低成本。

常州市第二人民医院的做法值得关注——运营助理下沉临床科室，围绕DRG病种成本管控，通过拆解运营数据、梳理临床协同流程、展示优化前后成效，直观呈现运营管理下沉临床带来的提质增效成果。

遂宁市中心医院则利用DRG支付数据进行病组分类管理，引入“智能+人工”全链条审核机制，自主研发智能运营分析系统，实现病种成本的精细化管理与四象限动态调控。

同样面对DRG超支，一种管理者被问题牵着走，另一种管理者在问题里找方法。差别不在资源，在能不能稳住。

二、飞检进驻：每一场检查都在考验日常管理的成色

2026年上半年的飞检数据已经说明了一切。

2926家机构被查，11.6亿违法违规金额被查处。这不是抽查，是全覆盖。

飞检的方式也在升级——从“人查”转向“数据战”。

大数据模型自动筛出疑点，AI比对植入耗材，药品追溯码全面铺开，进销存数据与结算数据自动对碰。

过去临时补记录、调病历的应对方式彻底失效。

通报案例一个接一个。

中山市某医院因重复收费、超标准收费、分解收费、违反诊疗规范过度诊疗、串换诊疗项目等五大违规行为，被责令退回医保基金304.17万元，并处以472.78万元罚款。

抚顺某医院因诱导、协助他人虚假就医，将非医疗项目串换为中医诊疗项目进行医保结算，被立案调查。

这些医院在被查之前，大概率也有完整的台账、规范的流程、齐全的签字。

但飞检的逻辑是：你不仅要证明“做了”，还要证明“做对了”。

管理者面对飞检，有两种常见的反应。

一种是临时抱佛脚——检查组来了，全院加班补材料、整台账、对数据。检查组走了，松了一口气，一切照旧。下次再来，重复一遍。

这种应对方式的成本越来越高，因为检查的颗粒度越来越细，临时补的漏洞越来越多。

另一种是把飞检的标准内化成日常管理的标准。不是等到检查来了才翻抽屉，而是让合规成为日常。

一套完整的留痕体系、一套可追溯的流程标准、一套经得起推敲的数据记录——这些东西建起来需要时间，但建好之后，飞检来了不需要加班，检查组走了也不怕复查。

三、骨干离职：每一个离职都在提醒管理者，人比制度重要

2026年，医院人才流失的压力持续加大。不少高水平医生在基层待了几年后，还是选择了离开。

随着新医改持续推进，药品加成取消、医保支付方式改革等政策对综合医院运营管理提出新的挑战，骨干人员离职率持续上升。

县域、基层公立医院长期面临人力储备不足、骨干人才持续流失的发展困境。

甚至不少大三甲公立医院的科主任、学科带头人，退休后并未接受原单位返聘，而是转身签约了私立医院。

人才流失的原因复杂。

薪酬水平缺乏市场竞争力、结构不合理、透明度不足是重要因素。

但更深层的原因往往是：医生看不到成长空间，感受不到被尊重，觉得自己只是一台机器上的零件。

管理者面对骨干离职，通常有两种反应。

一种是算账——培养一个主治医师投入了多少成本、流失一个骨干损失了多少资源。然后想办法用钱把人留住。

但很多时候，钱不是唯一的答案。

另一个管理者会追问另一个问题：他为什么走？是待遇问题、是发展空间、是管理方式、还是团队氛围？

这些问题问清楚了，才能从根本上减少流失。

留住人才的核心，不是“他在这里能拿多少钱”，而是“他在这里能成为什么样的人”。

管理者需要做的，不是把人才当工具用，而是把人才当种子养。

四、定力是什么

DRG要控、飞检要查、人才要走。这三件事，没有一件是轻松的。

但真正压垮管理者的，往往不是问题本身，而是面对问题时的心态乱了。

定力不是不焦虑, 是在焦虑之后，还能做对的事情。

定力由三件事构成。

第一，判断力。

能从铺天盖地的信息里，分辨出什么是信号、什么是噪声。

DRG控费是信号，今天某个科室被投诉是噪声。

前者决定未来三到五年的方向，后者今天处理完就过去了。

把精力花在信号上，而不是被噪声淹没。

第二，时间感。

能从眼前的压力里抽身出来，把视角拉长。

今天的DRG超支，放在一年的尺度里只是一个小波动；放在三年的尺度里可能只是一个调整周期。

大部分当下的问题，都会被时间稀释。真正重要的是，团队有没有在这个过程中建立起可持续的能力。

第三，行动力。

不在无法控制的事情上消耗精力，而是聚焦在能控制的事情上。

DRG支付标准改不了，但病种结构的优化可以改；

飞检的规则改不了，但日常的合规管理可以改；

人才市场的行情改不了，但科室的文化和成长空间可以改。

DRG超支、飞检进驻、骨干离职——这三件事，是2026年医院管理者绕不开的现实。

它们不会消失，只会越来越精细、越来越深入。

能稳住的管理者，不是不焦虑，是焦虑之后还能看清方向。

定力不是天生的，是在每一天的决策和行动里，一点一点磨出来的。

外部环境越不确定，管理者越需要定力。在噪声里抓住信号，在短期波动里看到长期方向，在失控的环境里守住能控制的事。

能做到这三条的人，不管政策怎么变，都能找到路。

来源说明

本文涉及的数据及案例，主要参考以下公开资料：

2026年上半年全国医保基金监管数据：国家医保局2026年7月9日例行新闻发布会通报，1至6月全国医保系统累计现场检查定点医药机构33万家、处理违法违规机构28万家、追回医保基金163.5亿元、处理违法违规人员13万人。

2026年上半年国家飞行检查数据：1至6月国家飞行检查覆盖全国所有省份，共检查227个地市的2926家定点医药机构，查处涉嫌违法违规金额11.6亿元。

DRG/DIP支付改革“四个全覆盖”：国家医保局持续推进按病种付费改革，目前已基本实现统筹地区、符合条件的医疗机构、住院病种和基金支出四个“全覆盖”。

常州市第二人民医院运营助理下沉临床科室、围绕DRG病种成本管控开展精细化运营的实践。

遂宁市中心医院利用DRG支付数据进行病组分类管理、引入“智能+人工”全链条审核机制、自主研发智能运营分析系统的实践。

中山市某医院因重复收费、超标准收费、分解收费、过度诊疗、串换诊疗项目等五大违规行为，被责令退回医保基金304.17万元并处罚款472.78万元。