北京
【裁判要旨】
区分劳务承包合同属于劳务关系还是劳动关系，关键在于审查双方是否存在人格上、经济上和组织上的从属性。若承包方在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上不受用人单位支配，双方不存在隶属关系，则不属于劳动关系。劳动者签订合同时已达法定退休年龄且此前与用人单位不存在劳动关系的，双方建立的是劳务承包关系而非劳动关系。
【基本案情】
某生态科技公司万年分公司与侯某签订劳务承包合同，约定由侯某负责特定区域的生产经营工作。合同明确赋予侯某生产管理权、人事管理权和经费分配权，自行承担承包期间发生的各项责任事故和纠纷。签约时，侯某已超法定退休年龄，此前与该用人单位并无劳动关系。后双方产生争议，侯某的继承人坚持主张双方之间存在劳动关系，要求确认劳动关系并主张劳动法项下的相关权益。案件历经一审、二审，最终由江西省高级人民法院再审审查。
【实践问题】
已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位签订劳务承包合同后，双方之间形成的是劳动关系还是劳务关系？
【裁判意见】
某省高级人民法院再审认为，从合同权利义务约定来看，侯某享有独立的生产管理权、人事管理权和经费分配权，须自行解决承包期间发生的责任事故和纠纷。这表明侯某在人事安排、工作安排、报酬分配等核心事务上具有自主决策权，不受该公司的支配与管理，双方不存在人格上和组织上的从属性。人格从属性恰是认定劳动关系的核心标准。侯某签约时已超法定退休年龄，此前与该公司亦无劳动关系，双方签订承包合同的合意在于建立平等的民事合同关系，而非从属性的劳动关系。原审认定双方不存在劳动关系，适用法律正确，应予维持。
【典型意义】
该案例为全国法院处理超龄劳动者用工关系争议提供了统一的裁判尺度。核心启示在于：劳动关系认定不能仅凭合同名称或一方主张，而应穿透形式审查合同实质内容，重点考察是否存在人格从属性。在老龄化社会背景下，这一裁判规则既回应了超龄劳动者就业保护的现实需求，也尊重了民事主体之间的意思自治，平衡了劳动市场的灵活性与规范性。同时，随着2026年7月1日《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的正式施行，司法实践正从单纯的“关系定性”向“权益保障”转变，明确了超龄用工并非法外之地。
【法律评析】
本案裁判对劳动关系认定标准的理清，具有超越个案的价值。
劳动关系与劳务关系的本质分野在于“从属性”。劳动法区别于普通民法的最根本特征，在于劳动者对用人单位的人格从属性——服从管理、接受指挥、遵守规章。本案中，侯某被赋予人事权和分配权，意味着他可以自主决定“谁来干、干多少、怎么分”，这正是经营自主权的体现，而非劳动者受支配状态的反映。法院将人格从属性作为断案的核心标尺，抓住了劳动法理论的精髓。
“超龄”并非劳动关系的绝缘体，但权益保障已有新规护航。本案的裁判智慧在于拒绝“一刀切”。当前我国已步入中度老龄化社会，超龄劳动者再就业已成常态。法院并未因侯某超龄便径直否定劳动关系，而是深入合同条款，从权利义务的实质配置中寻找答案。这种“实质重于形式”的审查思路，为两类情形预留了空间：超龄劳动者若接受单位全职管理、从事单位业务组成部分、按月领取固定报酬，依然可能成立事实劳动关系；若签署承包合同且享有经营自主权，则不应强行认定为劳动关系。
规则愈明晰，市场愈有序。本案的价值不止于个案定分止争，更为老龄化背景下的用工关系治理提供了精准的法律坐标。值得强调的是，根据2026年7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，即便超龄劳动者与用人单位被认定为劳务承包关系，用人单位仍需依法保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生及工伤保障等基本权益，并应当为其参加工伤保险。这意味着，超龄绝不是用人单位规避责任的“挡箭牌”，用工可以灵活，但底线责任不能悬空。
【案件索引】
【最高院•入库案例】入库编号:2024-16-2-186-001
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