辽宁
一、核心法律结论
依据《劳动合同法》第39条第1项：试用期员工被证明不符合录用条件，企业可单方解除、无需支付经济补偿金。
举证责任完全在公司，三类证据必须齐全，缺少任意一类，大概率认定违法解除，需要支付2N赔偿金。
三大硬性证据链条：①明确且已告知的录用条件；②员工未达标的客观事实证据；③在试用期内完成考核、送达解除通知的程序证据。
二、三大必备证据清单对照表
三、企业高频败诉误区
1. 误区：劳动合同简单写“试用期考核合格转正”即可
纠正：表述过于笼统，没有可落地的量化标准，法庭难以采信。录用条件应当写明业绩、技能、工作质量、考勤等具体指标。
2. 误区：考核全程不和员工沟通，到期直接通知不合格
纠正：缺少过程反馈记录，容易被认定单方面突袭式考核，裁判对企业不利；尽量留存工作沟通、提醒改进记录。
3. 误区：试用期最后一天口头通知离职，不发书面解除通知
纠正：口头解除举证困难；且超过试用期再作出解除决定，法律上员工自动转正，无法再以不符合录用条件辞退。
4. 误区：单独签订试用期合同
纠正：仅约定试用期的合同无效，试用期不成立，不能适用本条款辞退。
四、劳动者维权识别要点（被试用期辞退适用）
1. 要求公司出示三项全套证据，缺一项可主张违法解除2N赔偿金；
2. 拒绝签署《个人原因离职申请》，一旦签字很难再索赔；
3. 索要书面解除通知书，写明解除理由；口头辞退尽量录音固定对话；
4. 留意时间节点：试用期满之后再告知不合格，本身属于违法解除。
五、HR合规实操流程
1. 入职环节：下发量化版岗位录用条件，员工签字确认留存；
2. 试用周期：持续记录工作成果、工作失误，阶段性反馈工作问题；
3. 试用期届满前完成正式考核；
4. 确属不符合条件，在试用期内出具书面解除通知并有效送达；
5. 同步结清全部工资。
总结
试用期不等于随便辞退。想要以“不符合录用条件”合法解除，录用标准、不合格事实、法定程序三类证据必须同时齐备。证据链残缺，企业就要承担违法解除双倍赔偿风险。
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