以案释法：劳动关系转外包并降工资，法院不支持！

与员工签订外包协议减少支付工资法院：双方具有人身隶属性与管理从属关系，成立劳动关系，应足额支付工资

近年来，不少企业为压缩用工成本，披着“外包”外衣设置用工陷阱，强迫或诱导员工注册为个体工商户，以此切断正式劳动关系，逃避缴纳五险一金、承担用工主体责任，严重损害劳动者合法权益。近日，湖南省绥宁县人民法院审结一起劳动争议纠纷案，认定案涉期间双方成立劳动关系，判决某物业公司支付劳动者工资差额17289.7元，支付经济补偿金16000元。

徐某某于2020年7月1日入职某物业公司，双方签订了《劳动合同书》，期限为2020年7月1日至2023年6月30日，并约定了工作内容及工作地点。2023年6月9日，双方续签《劳动合同书》，期限为2023年7月1日至2026年6月30日。

2024年2月27日，某物业公司和徐某某协议同意于2024年2月29日解除双方于2023年6月9日签订的劳动合同。2024年3月5日，某物业公司使用徐某某的身份信息、要求徐某某配合，注册成立湖南湘江新区徐某某管理服务部（个体工商户）。2024年3月14日，某物业公司与徐某某管理服务部签订《绥宁项目修理服务外包协议》。

2020年7月1日至2025年9月3日期间，徐某某虽与某物业公司先后签订过《解除劳动合同协议书》《绥宁项目修理服务外包协议》《外包服务合同解除协议书》《PBD三方服务合同》，但工作内容、上班地点、上班时间均未发生变化，徐某某一直使用某物业公司的马克相机上下班打卡，接受某物业公司上下班监督。

从2024年3月开始，某物业公司以工程合伙人费用之名向徐某某支付工资。后因发现工资比之前少，徐某某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委认为2024年2月28日至2025年8月18日，某物业公司与徐某某存在劳动关系，某物业公司应当支付徐某某2025年3月至8月18日期间的工资差额20100元并支付经济补偿金16000元。某物业公司不服仲裁，向法院提起诉讼。

法院审理后认为，徐某某自2020年7月入职某物业公司以来，始终在原岗位从事水电工相关工作，工作岗位、工作地点、工作内容均未发生变动，工作安排受公司统一管理，双方具有明显的人身隶属性与管理从属关系。虽然某物业公司与徐某某签订《解除劳动合同协议书》，并与以徐某某名义注册的个体工商户签订外包服务合同及三方服务合同等，但上述行为本质上系某物业公司以民事合同形式掩盖规避劳动用工责任的目的，并非当事人真实意思表示，案涉期间双方仍成立劳动关系。双方劳动合同明确约定徐某某的月工资标准为4700元，某物业公司2025年3月至8月未按该标准足额支付工资，徐某某可以解除合同，并获得工资差额和经济补偿。某物业公司应该支付徐某某2025年3月至8月工资28200元，抵扣已支付的10910.3元，差额17289.7元。徐某某未主张2025年9月1日至3日的工资，系对自身权益的放弃。因徐某某在申请仲裁时只主张经济补偿金16000元，某仲裁委裁决的经济补偿金数额并无不当。最终，法院判决某物业公司支付徐某某工资差额17289.7元，支付经济补偿金16000元。

某物业公司不服一审判决，提出上诉。二审法院审理后维持原判。

（李果向菊扬李锡政）

近年来，一些用人单位为降低用工成本、规避社会保险费及税费等法定义务，采取多种手段刻意模糊与劳动者之间的法律关系。有的诱导劳动者注册为个体工商户并与其订立承揽、合作协议，有的通过连环外包层层隔离用工责任，有的以签订解除协议再改签外包协议的方式人为切断劳动关系的连续性。这些做法在形式上看似经过“合规设计”，实则是在掩盖“假合作、真雇佣”的实质。本案中，某物业公司与徐某某签订解除协议、签订外包服务协议等一系列操作，真实目的并非建立真正的民事合作关系，而是规避劳动关系项下的法定用工责任。这些意思表示与真实目的相悖，依法不能作为否定双方存在劳动关系的依据。

在此提醒，对用人单位而言，试图以形式上的合同变换规避劳动关系的法律责任，不仅无法获得法律的认可，反而可能面临补足工资差额、支付经济补偿乃至承担行政处罚等不利的法律后果。真正促进企业行稳致远的，始终是用工合规的正道。对劳动者而言，面对用人单位强制要求注册个体工商户或改签外包协议等安排，应当提高警惕，充分了解其中可能隐含的法律风险，并及时留存工作记录、考勤信息、工资发放凭证等证据。当合法权益受到侵害时，可依法申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼寻求救济。

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