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【案情介绍】
田某于2020年6月2日调入某甲公司任人事行政经理。
2022年3月7日田某与某甲公司签订了《劳动合同》，合同期限自2022年3月7日至2025年3月6日。
2024年2月8日，某甲公司与田某签订《协议书》，约定某甲公司于2023年12月25日向田某提出解除劳动合同意向，经协商一致，田某同意并接受。
双方确认，劳动合同于2024年02月08日解除。
双方确认：除本协议约定外，按公司薪酬奖金制度规定，劳动合同解除前田某劳动报酬（包括不限于工资、加班费、奖金、未休年假工资、提成及其他福利等)均由双方再次核算并全部结清（包括不限于某甲公司已支付完成及田某自愿放弃的权益)，双方就此不存在任何未结款项及争议。
某甲公司应向田某支付经济补偿金共计税前人民币78169元。
签订协议后，某甲公司向田某支付了相应工资，向田某支付离职补偿金78169元。
田某主张《协议书》系受胁迫签订应属无效，向法院起诉要求某甲公司支付在合同解除前被扣除的工资奖金，以及2022年度、2023年度年终奖的差额。
【争议焦点】
离职协议约定“全部结清”后，员工能否再主张扣除的工资和年终奖差额？
一审判决：离职协议合法有效且已履行，员工无权再主张协议外的工资及年终奖差额
一审法院认为，田某与某甲公司签订的离职协议书，其内容不违反法律规定和双方的劳动合同，一审法院依法确认其效力。
签订离职协议书后，田某与某甲公司之间所形成的一系列书面文件，均有田某本人签字。
田某具有完全民事行为能力，本身又从事人事管理工作，其应对于其所签署文件的内容有充分的认知。
田某主张协议书是受某甲公司胁迫所签订，因未能证实，对其主张一审法院不予认可。
田某要求确认其与某甲公司签署的《协议书》（离职协议）无效，缺乏相应依据一审法院不予支持。
《协议书》约定，某甲公司需向田某支付截至劳动合同解除当日的工资，向田某额外支付一个月工资，并向田某支付经济补偿金（税前）78169元，某甲公司已经履行了上述义务。
协议书约定，“除本协议约定外，按公司薪酬奖金制度规定，劳动合同解除前田某劳动报酬（包括不限于工资、加班费、奖金、未休年假工资、提成及其他福利等)均由双方再次核算并全部结清。
（包括不限于某甲公司已支付完成及田某自愿放弃的权益)，双方就此不存在任何未结款项及争议”。
上述内容显示除本协议已经确定需向田某支付的工资和经济补偿金之外，其他应向田某支付的劳动报酬，均由双方核算后确认已经全部结清。
假使确有未结清的劳动报酬田某也自愿放弃。
根据上述约定，田某要求某甲公司支付在合同解除前被扣除工资奖金，以及2022年度、2023年度年终奖的差额，一审法院不予支持。
综上，一审判决如下：驳回田某要求某甲公司支付非法克扣工资、扣回的奖金及年终奖差额的诉讼请求。
提起上诉：离职协议系受胁迫签订，且补偿金不包含年终奖等差额，要求撤销一审判决支持其诉求
田某上诉理由：某甲公司胁迫违规解除劳动关系，田某在与某甲公司代表离职谈判录音中，对方明确表示今天不签订离职协议，就按照“违规违纪”解除劳动合同，今日以违规违纪解除劳动合同不发年终奖。某甲公司在离职协商中的“调休、年终奖承诺”并未在《协议书》中列明，证明田某当时弱势地位及被迫签订。
某甲公司答辩理由：该协议合法有效，是双方真实意思的最终表示。田某声称受“胁迫”，但其提供的录音证据仅能反映商务谈判中的磋商过程，远未达到法律上的胁迫程度。协议具有终局性结算效力。田某所主张的被克扣的工资奖金、各年度年终奖差额等所有诉求，均属于其“劳动合同解除前”的劳动报酬或相关福利，均已由《协议书》涵盖并结清。
二审判决：离职协议系双方真实意思表示且已履行完毕，员工再次主张协议外款项缺乏依据
二审法院认为，田某具有完全民事行为能力，本身又从事人事管理工作，其应对于其所签署文件的内容有充分的认知。
其本人在离职协议书中签字确认，且协议书签订后，某甲公司按照协议约定向田某支付经济补偿金（税前）78169元。
某甲公司已经按照协议中的约定履行了义务，离职协议书的内容不违反法律规定，对双方具有法律约束力。
田某主张协议书系受胁迫签订应无效，因未提交充分证据证明其主张，本院不予支持。
田某与某甲公司签订的《协议书》约定，“除本协议约定外，按公司薪酬奖金制度规定，劳动合同解除前田某劳动报酬（包括不限于工资、加班费、奖金、未休年假工资、提成及其他福利等)均由双方再次核算并全部结清。（包括不限于某甲公司已支付完成及田某自愿放弃的权益)，双方就此不存在任何未结款项及争议”。
田某要求某甲公司支付在合同解除前被扣除的工资奖金，以及2022年度、2023年度年终奖的差额，不符合《协议书》的约定，一审法院未予支持，并无不妥。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年5月15日
案号：（2026）冀06民终2254号
【实务要点】
1.离职协议中的“兜底结清条款”具有终局结算效力
用人单位与劳动者在解除劳动合同时，明确约定“所有款项均已结清，双方再无任何争议”的，只要不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，该协议即合法有效。劳动者在签署协议并领取补偿后，再行主张协议外的工资、奖金等差额，法院一般不予支持。
2.劳动者主张“受胁迫”签署离职协议的，承担严格的举证责任
实务中，用人单位在离职谈判时告知“不签协议将按违纪处理”等话术，通常被认定为商务谈判中的磋商过程或告知法律后果，难以达到法律意义上“以给生命健康、名誉、财产等造成损害为要挟”的胁迫程度。特别是对于具备完全民事行为能力且从事人事、法务等专业管理工作的劳动者，法院对其签署协议的认知能力要求更高。
3.用人单位在起草离职协议时，应尽量细化结算项目
除了常规的工资、经济补偿金外，建议将加班费、年休假工资、年终奖、提成等可能产生争议的项目明确列入“已结清”或“自愿放弃”的范畴，并设置“双方就此不存在任何未结款项及争议”的兜底条款，以彻底防范后续的劳动争议风险。
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