北京
《进化》三部曲
在以前的文章中我们曾经反复强调，中国企业一旦进入转型期，组织管理系统将进入集成管理阶段，体现在不同专业功能之间开始横向集成，集成之后将形成一种端到端的业务流程——集成流程，集成业务管理（项目管理）也将成为企业的基本管理方式，企业文化也将体现出集成文化的元素，这都是与企业转型所带来的相应变化，而此时转型企业也将无一例外地缺少一类特定人才——集成型人才，他们将决定着企业的转型过程能否顺利推进。
组织管理系统演变规律
为了能够充分理解这类人才特征，前几年我们提出了集成型人才胜任力模型，其中包含了五项内容。首先集成型人才具有至少一类专业领域（如研发、营销、财务、人力等）的优势，不仅是一名专业高手，而且熟悉其他相关领域的知识技能，这是集成人才的基础条件；其次，他们能够充分理解客户需求，洞察客户需求动机，其中包含了内部与外部客户，尤其当客户需求频繁变化时，能够不断的解析、过滤与澄清，这是团队能够团结一致共同完成任务的必要条件；第三，流程优化是依据客户需求整合公司资源，对业务流程进行改进与重新设计的能力，实现客户需求与公司资源的最佳配置，当客户需求发生变化时，能够做到及时调整，并提高公司资源的使用效率；第四，集成型人才需要具备跨部门、跨功能开展工作的能力，集成管理是以团队整体价值为准绳，能够积极配合与参与不同专业领域的工作，实现团队内部的高度协同，最终出色完成团队任务；最后，集成型人才需要具有追求成功的动机、不断自我挑战的精神、敢于担当重任的勇气，而不是满足于安逸与平淡，这是一种主观能动性的体现，更是创造力的源泉，区别于传统专业型人才，创造力将在集成型人才身上得到充分体现。
集成型人才胜任力模型
以上五个方面是集成型人才胜任力模型中的主要内容，与传统企业中的专业型人才有了明显区别，这也让集成型人才承担起企业转型的重任。由集成型人才组建的团队，是一种新型的团队形式，例如敏捷（虚拟）团队，将成为企业转型的核心力量，只有这类新团队才能胜任推动企业发展的战略性任务，而这些任务通常都具备急、难、险、重等特点。我们经常提醒企业一旦进入转型期，专业型人才将会严重过剩，集成型人才则成为最稀缺的人才，而这类人才很难从人才市场中获得，只能企业自己通过“战训”一体化的人才管理机制进行培养，不仅耗时较长，而且其难度远远超过专业型人才的培养过程，因此，企业应尽快构建“井”型人才发展通道，推动专业型人才向集成型人才转型。如今，这一现象在我们所有的客户中体现得都非常明显。
“井”型人才发展通道
我们前面的文章中曾经提到，敏捷（虚拟）团队并不是传统的专业型人才构成，而是由集成型人才构成，具有五项基本特征。从构成上来看是一种跨部门、跨功能的多元化角色组合，而不是传统的单一功能人员组合；从管理上来看是一种围绕着客户需求多个部门之间的集成作战，不同功能之间具备高度的协同，能够做到无缝衔接；从形式上来看敏捷（虚拟）团队可以做到随需而变，内部功能组合、人员组合都可以依据客户需求变化及时进行调整；从功效上来看，敏捷（虚拟）团队并不是每个单项业务功效的简单叠加，而是追求整体业务活动价值的最大化，整个团队目标的最优化，充分发挥每个团队成员的创造力，从而实现1+1>2的效果；从目标上来看，敏捷（虚拟）团队具备强烈的成功动机、坚韧不拔的意志以及敢于担当的勇气，这样的团队才能胜任一些急、难、险、重任务，推动企业实现战略性发展。
新团队的五项基本特征
新团队这五项基本特征是我们从一些成功转型企业身上所看到的，与我们之前提出的集成型人才胜任力模型相辅相成，与传统团队、传统人才相比具有明显的差距，恰恰是这些差距，为企业转型带来了希望。
一般情况下，由集成型人才所组建的新团队最初从传统部门中孵化出来，赋予一些临时性的重要任务，随着市场不确定性越来越明显，这种任务变得越来越多，导致新团队也越来越多，逐渐发展成为一种核心力量，当这种新团队开始为企业创造主要价值时，传统企业也将成功地演变为现代企业。
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