北京
2022年初，蓝多湖公司人力资源团队悄悄做了一件在制造业听起来像“反常识”的事：他们在一部分工厂里，不再让岗位去框定人，而是让人先去定义自己愿意工作的时间段。首席人力资源官朱莉·塞克斯顿（Julie Sexton）和一个小型专项小组启动了弹性岗位（flex jobs）试点，员工向公司提交自己可投入的时段，公司再根据整体产能拼出一个适合他们的排班。
这家财富500强食品巨头旗下有黄油块、打发涂抹酱和碎奶酪等深入北美厨房的产品，传统上产线上的时钟指向哪里，人就得到哪里。但疫情期间，灵活度与工作生活平衡越过岗位类型、办公地点、代际差异，成了全公司调研中反复被提及的头号诉求。塞克斯顿对《财富》杂志说：“不论你是什么岗位、在哪里工作、属于哪一代人，灵活度、工作与生活的平衡——这是我们从整个组织听到的最主要的东西之一。”当时已临近退休的首席供应链官更是直接站了出来：“让我们挑战一下自己的固有观念吧。如果每个人都说灵活性很重要，那我们就得跳出‘制造业环境里做不到’的这种范式。”
于是，蓝多湖没有把“弹性”当作一种临时福利，而是像一个需要持续迭代的产品那样去打磨它。参与弹性计划的非全职员工每周大致工作16到30个小时，具体上下班边界完全围绕他们提供的时间窗口来搭建，不再是一刀切的固定班表。目前，享受这一政策的岗位主要集中在公司全美60个制造工厂的运营和供应链职能上，同时保洁、办公室文员、卫生处理等领域也陆续有了弹性选项。公司计划将这一制度覆盖到旗下全部140个运营地点，且每个工厂的领导层会依据自身人力储备来判断是否具备开设弹性岗位的条件——这意味着额外的用工配置需要被认真对待。
从结果来看，这套自选时段机制既成了员工的“好评款”，也变成了企业的一笔划算账。蓝多湖透露，弹性岗位的浏览量和申请量比传统全职岗位高出约25%，而新入职弹性员工在前期的流失率较同期入职的全职员工低了12个百分点。在制造业持续遭遇用工紧缺和高流动率的当下，这12个百分点的差距不只是人力资源报表上的一栏数字，它直接指向一个事实：弹性不是对纪律的妥协，而是一种能打开原本被拒之门外的人才池的招聘杠杆。塞克斯顿这样解释：“人们正在寻找这样的机会。如果一个岗位能够灵活地绕开你生活中其他重要部分的固定安排，我觉得这恰恰呼应了疫情之后大家真正看重的东西，或者说，呼应了人们在思考如何平衡工作与生活时的内心排序。”
蓝多湖让数千名分布在不同地点的员工不再被塞进同一个工作模具里，而是选择面对他们各自千差万别的节奏：重新返校的大学生、需要接替照护时间的父母、追求第二收入来源的退休群体，都可能因为一份可以不撕扯日常的排班而留下来。制造业环境里的弹性实践或许才刚开头，但蓝多湖用25%的申请增量和12个点的留存改善，给了“产线上也可以灵活”这个命题一个肯定的初始答案。
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