江苏
案情简介
2025年2月17日，公司向张三出具《待岗通知书》。
2025年2月19日，张三向公司邮件回复拒绝待岗。
2025年2月26日、3月4日、3月11日、3月17日，张三向公司多次邮件发送《提供劳动条件通知书》。
2025年2月19日至3月20日期间，张三每天前往公司门口拍照打卡，并将视频通过电子邮件发送给公司。
2025年4月1日，张三向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求：确认公司单方解除劳动合同行为违法，并支付赔偿金128940元。仲裁委裁决后，公司诉至法院。
一审法院认为
本案的争议焦点在于公司安排张三于2025年2月18日开始待岗是否具有合法性。
待岗意味着劳动者不能行使劳动权，影响其就业、生存以及职业技能发展，本质上属于对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。
根据规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。为了保障劳动者的劳动权与生存权，在双方协商一致的情形下，用人单位可以妥善安排劳动者待岗。
“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。”即用人单位在非因劳动者原因停工、停产、歇业的，可以安排劳动者待岗。
本案中，公司系在前期与张三就协商解除劳动合同未能达成一致的情况下，单方作出待岗决定，并限制张三进入厂区。张三多次以书面形式对待岗提出异议并要求提供劳动条件，可见双方就待岗问题未协商一致。公司在正常生产经营，亦非停工停产歇业情形下安排张三待岗。就待岗通知内容来看，并未明确待岗期限，明显存在侵害张三劳动权益情形。虽公司主张业务量下降、部门裁撤，安排待岗不具备恶意针对，但事实上被安排待岗的仅张三一人。
综上，一审法院认定公司安排张三待岗的行为不合法，未为张三提供相应的劳动条件，张三有权以此为由主张恢复岗位、提供劳动条件等待遇。
本案中，张三于2025年4月申请劳动仲裁时并未提出恢复岗位等相应的主张，而是认为公司违法解除劳动关系，并主张只有双方劳动关系解除时才存在的赔偿金。但该时点，公司并未向张三作出过单方解除劳动关系的书面通知或决定，并不能以公司违法安排张三待岗为由认定公司违法解除劳动关系。结合公司安排张三违法待岗，张三申请劳动仲裁主张劳动关系解除、支付赔偿金，以及仲裁审理中公司为其办理退工减员手续等情形，可见双方均无继续履行劳动合同的意愿。故一审法院认定双方劳动关系于2025年9月合意解除，且由公司先提出，公司应支付张三解除劳动关系经济补偿。
双方当事人对仲裁裁决计算赔偿金的工资标准、工作年限等标准及金额本身并无异议，一审法院予以确认，并以此标准核算经济补偿金。故公司应当支付张三解除劳动合同经济补偿60270.05元。
二审法院认为
张三主张违法解除劳动合同赔偿金。公司陈述未解除劳动合同故对张三主张不予认可。
纵观全案证据，第一，张三与公司对于劳动关系解除说法不一。张三主张公司让其待岗且不让其进门，之后办理退工手续系违法解除劳动合同。但在案证据显示，2025年4月1日张三即申请仲裁主张违法解除劳动合同赔偿金。张三相应证据无法证明公司解除其劳动合同，公司对此也不认可。
第二，公司制作《协商终止劳动合同协议书》出具给张三，意在终止劳动合同，但双方最终并未签字确认。2025年9月19日公司以“个人解除合同”为由给张三办理退工减员手续。但公司未提供证据证明张三个人离职。
第三，双方对各自主张均没有证据证明的情况下，因张三之后未至公司提供劳动，公司提出协议解除未果安排张三待岗，也因张三申请仲裁主张赔偿金而为其办理退工减员手续。故双方无继续履行劳动合同意愿。
在此情形下，一审认定双方劳动关系合意解除，由公司支付张三经济补偿并无不当，本院予以维持。
案号：（2026）苏05民终7086号
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