全球订单占70%，但下一代工人从哪里来

2025年，中国手持造船订单约占全球70%，日本、韩国加起来不到30%。这是二战以来从未有过的格局。过去七十年，造船业的主导权从美国传到日本，又从日本传到韩国，如今稳稳落在中国手里。

这是行业的顶点，也是它最该冷静的时刻

上海交通大学副研究员冯妮，过去一年调研了15家船厂。她发现一个看似矛盾的现象：行业景气到了历史最好，但几乎每一家船厂的管理层，谈到最后都在为同一件事担忧——不是市场，不是汇率，不是技术路线，而是工人。准确地说，是再过五到八年，当这批最核心的高技能工人集中退休之后，谁来接班？

冯妮把观察到的问题梳理成三层。

第一层，是劳动力自我更新的能力出了问题。船厂一线工人平均年龄已经41岁，骨干一代正在迅速离场，35岁以下的年轻人却不到四分之一，新招进来的人里，约95%都是毫无经验的“技能小白”。冯妮说，这不只是造船业的困境——在年轻人的择业版图里，传统制造业往往在第一轮就被划掉了，而造船又偏偏是其中条件最苦的一类：迎风冒雪、冬冷夏热的船坞码头、蜷屈在异形空间里的作业姿势，这些都是这个行业绕不开的物理现实。

第二层，是整体技术水平在下降。一位负责生产的老领导观察到一个现象：过去工人在现场遇到问题，会主动来说“我碰到了这么个情况，想这么处理，你看行不行”；现在是“我这里出问题了，你说怎么干，我就怎么干”。从主动判断到被动等待，看似只是态度变化，代价却不小。在多个工种高度交叉的造船现场，一个能独立判断的工人，意味着问题在萌芽时就能就地消化；一个只会等指令的工人，意味着每个小问题都要逐级上报、等待响应，拖慢节奏，还容易在传递中走样。这种损耗很难在报表上看见，却实实在在地累积着。

第三层最难量化：工人对这份工作还有没有期待？冯妮说，她访谈过的工人，对这份职业的态度大致分三类——扎根者、困守者、过客。扎根者认同这份工作，是行业真正的脊梁，但这类人正在持续减少；困守者没有别的去处，熬着等退休；过客从一开始就没打算留下，哪里有活去哪里。然而，即便去问那些扎根者，愿不愿意让自己的孩子将来进这一行，他们大多也迟疑了。“进船厂是一种荣耀”的老叙事，基本已经瓦解。

一位在船厂干了将近五十年的首席技师张翼飞，对这件事有更具体的感受。他是全国劳动模范，20世纪70年代末技校毕业进厂，亲历了这个行业从承接国际订单到建造化学品船、LNG船的完整历程。

他说，造船不像航天、高铁那样靠少数精英就能覆盖工作量，一个分段要十几个工人连续焊上一周，这是密集型劳动。近年行情好转，工资确实在涨，但他说，涨的是吃苦钱。他描述过一个细节：盛夏三十八度的天，从舱室里爬出来站到甲板上，竟然觉得凉快——没在五十度里干过活的人，不会懂这种感受。

如今国家越来越重视技能人才的待遇，首席技师能拿到很高的年薪，但那仍是少数；真正撑起日常工作量的中级工、高级工，干得越多，越清楚这份钱挣得有多重。

张翼飞还记得自己年轻时，班组一闲下来，最爱比的就是谁的焊缝焊得漂亮、谁的探伤片子拍得好，技术差的人“很没面子”。技术是骄傲的来源，是同行之间彼此认可的货币。

“现在没有了。”在他看来，根子在于一个工人对自己手上的活儿，还有没有那份内在的认同——觉得这件事值得认真做好，做好了也能给自己带来成就感。这种认同一旦消失，骄傲感无从生长，技能传承也就成了无根之木。

一套用工制度，如何让技能无处落脚

要理解这些问题从何而来，得先看一套绕不开的制度安排：本工+外包的双轨制。

这套用工结构是上世纪90年代末从日韩学来的。造船是强周期行业，订单好的年份用工量能翻倍，订单差的年份大量固定工人就成了负担。少量本工做骨干、大量外包工提供弹性，正好匹配了那个以规模和成本为竞争主轴的发展阶段。一路演变到今天，船厂本工与外包工的比例普遍是一比九，甚至更高，船坞里十个人，九个是外包。

这套结构本身不是问题，问题是产业进入了新的发展阶段，对产品质量和交付的要求都变高了，这套旧生产关系的局限便随之暴露。

首先，是过高的流动性阻碍了技术积累，也拖累了生产的稳定。师傅愿意把真本事教给徒弟，前提是相信“这个人留得住”，可外包工每年的流失率高达30%，今天的徒弟，下个月可能就跟着工头去了别的工地。有的外包工头在多家船厂之间调配工人，哪个分段活好干、哪条船价格高，就把人往哪儿集中，把难啃的骨头晾在一边。

其次，外包工的日常管理通过劳务公司间接完成，船厂渐渐失去了对一线工人真实状况的掌握，人力资源部门趋于“只管报表，不管人”。而劳务公司的商业模式，恰好与高质量发展的要求反着来：精细化管理意味着成本，技能培训则意味着工人更高的跳槽率和要价——这都不符合劳务公司的利益，于是工人的技能水平被长期锁定在“够用就行”，失去了内生的增长动力。

张翼飞这一代人很看重“本工”的身份。在他看来，过去那条“外包转本工”的上升通道不该彻底关死——一旦关死，优秀的外包工人没了身份上升的指望，流失几乎是必然。但冯妮观察到新一代年轻人其实没那么在乎这个身份，他们想要的是另一些东西——明亮的厂房、相对自由的工作节奏，还有那些看起来酷酷的机器。而这些，恰恰是船厂还没能给出来的。

断裂是从哪里开始的

跳出造船业看，这并不是某一个行业独有的困境。上海大学社会学教授刘玉照研究这个问题十多年，他认为，整个产业工人的技能养成体系出了问题。

改革开放前后，中国曾有一套较完整的体系，靠三根柱子支撑：以八级工制度为基础的技能认证、以稳定就业为前提的企业内部师徒制，以及面向城镇居民的技校教育。问题集中爆发在2000到2010年这十年，而这恰好是中国制造业需求最旺盛的十年。

刘玉照分析，这十年里，制造业完成了两个同步转型：企业用工主体从国有转向民营、外资，工人主体从稳定就业的城镇居民转向农民工。这两个转型，把支撑技能传承的柱子一根根抽掉了。师徒制能运转，前提是劳动关系稳定——工人在一个厂待得够久，师傅才有动力带，徒弟也才学得到；劳动关系一旦不稳，工人培训完就可能要求涨工资，不涨工资就跳槽或者被别家挖走，企业的培训动力也就没了。某沿海城市曾要求企业按工资总额的一定比例缴款，专项用于技能培训，谁申请归谁用，不申请就归公，但是竟然甚少企业申请使用。培训成本由企业承担，但是收益却被流动性稀释掉了。

与此同时，1999年起的大学扩招带来挤出效应。城里的孩子都去读高中、考大学，职业教育被贴上“差生选项”的标签，生源枯竭、质量下滑，大量技工学校关闭，行业中专升级为大学或大专，职高成为职业教育的主体，与企业和产业的联系越来越弱，陷入恶性循环。

刘玉照做过一项数据分析，结果出人意料：中专和技校毕业生，在几乎所有年份的收入都高于普通高中毕业生。职业教育的回报其实并不差，但大家盯着的是高中之后可以上大学——那才是真正拉开差距的分水岭。选择职业教育，等于走上一条“断头路”。

刘玉照认为，核心矛盾点是中国的产业结构接近德国，需要依赖稳定就业与内部养成培养高技能工人和专业技能工人；可就业制度和职业养成体系却几乎完全走了美国模式，职业教育“普教化”“高教化”，与企业和产业的距离越来越远。两条路径对不上，才是今天技工荒的制度根源。

机器能接上多少

人的问题短期内没有特效药，于是几乎所有人都把目光转向另一条路——用机器替代人。

业内人士给出的乐观估计是：未来八到十年，智能制造最多能替代现有用工量的三到四成。因为机器只能替代相对标准化、可重复的工序，而造船业几乎每一艘船都是定制的，图纸和实物之间，永远有需要现场处理的偏差。

张翼飞用焊接解释了边界在哪里。造船不是流水线生产，一条船被切成上百个分段，分给不同班组制造。各班组用的电流、电压不一样，焊后金属的热收缩量也不同，分段拼到一起，焊缝就变得不规则。这种不规则的焊缝，现有的机械设备处理不了，只能靠人像他这样实时判断：宽的地方走慢些、横向摆动大些，窄的地方走快些、几道一烧把它填平。这是几十年练出来的手感和眼力，很难写进操作手册。

焊接机器人已经能做识别，但只在平面分段阶段管用，到了大组立就完全失效。原因是一个尚未攻克的技术难题：焊接弧光像灯光一样高频闪烁，摄像头从拍摄到反馈控制指令之间存在时间延迟，这点延迟就足以让机器判错焊缝的位置。张翼飞判断，这个问题随着技术发展是能解决的，但目前还达不到可靠量产。再往后端，舱室内装、管线安装更复杂，暂时还没有可行的自动化方案。

正因如此，“抢救”经验成了当务之急。一家声学智能技术公司的创始人熊平华，在做一件相关的事：用工业声谱技术采集设备运转的声音，建立基于声音的“设备健康档案”，赶在设备出现肉眼可见的问题之前，从声音的异常里提前锁定隐患。这套系统已经在某头部航运公司和船舶运维公司部署。它的意义在于，把老技师“听声辨病”那种说不清、道不明的本事，变成可记录、可复用的数据。

一家人工智能研究机构的研究员赵仲夏，提出了另一条路径。他先讲了个教训：2014到2022年间，AI在制造业普遍陷入“拿着锤子找钉子”的困境，小模型只能解决单一任务，适应不了造船这种高度非标的场景。转机来自近几年大模型和人形机器人的双重爆发，关键零部件成本大幅下降，让“类人”的物理操作有了规模化的可能。他设想中的造船业的未来有点梦幻——发展远程操控，让工人在空调房里戴着设备遥控，机器人在现场完成作业，既保留了人的经验判断，又把人和恶劣环境隔开。

智能化的前提是数据化，而数据有一个紧迫的时间窗口。张翼飞这一代人手里的隐性知识，一旦随人退休，就永远消失了。能不能赶在他们退出之前，把经验转成训练数据，是未来十年能否平稳过渡的关键之一。

要变的不是人，是产业

把这些线索拼到一起，产业的发展比“机器换人”要复杂得多。冯妮认为，当下最紧迫的不是彻底解决劳动力危机——那也解决不了，年轻人越来越少，人口结构是硬约束，不可逆转；新生代越来越不愿意来制造业“吃苦”，这同样是社会发展的结果；智能制造的突破，又有它自己的节奏。现阶段能做的，是“争取缓冲时间”，别让劳动力危机爆发的太陡太急，为产业顺利转型争取一个八到十年的平稳窗口。

当前这轮景气周期里，船厂有了“余力”和“余钱”，需要真正用到工人身上——改善作业环境，提高福利待遇，让愿意留下来的人，看得见留下来的理由，稳住一支有归属感的骨干队伍。而船厂自己，则要坐到智能制造的主驾驶位上，别把方向盘交给技术供应商。

说到底，要改造的，不是劳动者，而是产业形态。指望年轻一代像父辈一样，拿高强度和恶劣环境去换一份收入，这既不现实，也不应该。造船业真正的出路，是从依赖高强度体力的传统形态，走向机器密集、自动化替代、作业环境彻底改观的现代制造业。

让舱室不再是五十多度，核心的技术积累留得住，骨干工人看得见自己在这一行的未来。这不是对年轻人的迁就，而是产业升级本就该抵达的地方。

窗口还开着，但不会一直开着。

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