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【案情介绍】
2020年2月28日，刘某入职秦皇岛某有限责任公司。
2025年1月8日至2025年6月14日，刘某休产假158天。
产假结束后，刘某向公司请事假一个月获批准。
2025年7月13日，公司以原工作门店没有编制为由，将刘某的工作地点由海洋香都门店调整为某乙店。
刘某未同意调岗。如回海洋香都店，该店营业时间到晚上12点，店里员工晚上都是轮岗。
2025年7月23日，刘某申请劳动仲裁。
仲裁裁决双方劳动合同于2025年7月23日解除，公司支付经济补偿金20877.78元。
公司不服，提起诉讼。
【争议焦点】
1. 公司在员工产假结束后单方调岗，或要求其参与夜间轮岗，是否属于未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件？
2. 员工以此为由被迫解除劳动合同，公司是否应支付经济补偿金？
一审判决：公司未按约定提供劳动保护和劳动条件，员工解除劳动合同符合法律规定，应支付经济补偿金
一审法院认为，刘某休产假结束后，公司以原工作门店没有编制为由将刘某调整工作岗位，双方未达成一致意见。
刘某属于法律规定的特殊保护的劳动人群，如若回岗需要工作到晚上12点。
公司未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件。
刘某要求解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，予以支持。
双方解除劳动合同后，公司应向刘某支付经济补偿金。
综上，一审判决如下：刘某与公司的劳动合同于2025年7月23日解除；公司支付解除劳动合同补偿金20877.78元。
提起上诉：公司从未迫使员工离职，系积极协商调岗，不应支付经济补偿金
公司上诉理由：刘某休假结束后，工作地点及工作岗位本身并未发生变化。公司积极为刘某协调更有利的处理办法，在不改变工作内容、岗位、薪酬的情况下，积极为其沟通距离更近的门店上班，已经对其非常照顾，从未有过所谓迫使其离职的行为，不存在刘某可以单方解除劳动合同的情形。
刘某答辩理由：我系哺乳期女职工，属于法律特殊保护的劳动群体。公司单方调岗行为违反劳动合同约定，且未考虑哺乳期的特殊情况。若返回原门店，需参与夜间轮岗至晚上12点，不符合法律对哺乳期女职工的劳动保护规定。公司实质上未提供符合劳动合同约定及法律规定的劳动保护和劳动条件。
二审判决：公司未充分考虑哺乳期女职工特殊需求，未提供法定劳动保护和条件，员工解除合同并主张经济补偿于法有据
二审法院认为，《女职工劳动保护特别规定》第九条第一款规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
照顾哺乳期女职工的特殊需求，保障其哺乳权利，是用人单位的法定义务。
用人单位在调整哺乳期女职工的工作岗位和工作地点时，应当充分考虑其身体状况和哺乳需要，优先安排在距离依据较近的工作地点工作。
本案一审查明刘某休产假结束后，公司明知刘某正处于哺乳期的情况下，以原工作门店没有编制为由将刘某调整工作岗位。
即使回原岗位亦需要工作到晚上12点，遂以公司未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件为由，认定刘某解除劳动合同符合上述法律规定，应向刘某支付经济补偿金，并无不妥。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年5月7日
案号：（2026）冀03民终559号
【实务要点】
1.哺乳期女职工的特殊保护红线
用人单位对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，负有法定的特殊保护义务，严禁延长劳动时间或安排夜班劳动。若原岗位涉及夜班轮岗，用人单位必须依法予以调整或豁免，否则即构成“未提供劳动保护和劳动条件”。
2.哺乳期调岗的合理性审查标准
用人单位在调整哺乳期女职工的工作岗位和工作地点时，须充分考虑其身体状况和哺乳需要，优先安排在距离居所较近的工作地点，且必须与劳动者协商一致。
3.员工被迫解除合同的法律风险
若用人单位未能为哺乳期女职工提供符合法律规定及合同约定的劳动保护和劳动条件，劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，用人单位必须依法支付经济补偿金。
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