警惕央国企干部退出"常态化"滑向"频繁化"！

警惕央国企干部退出"常态化"滑向"频繁化"

环球通信

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能上能下、末等调整、不胜任退出——这些词眼下在国资系统出现的频率之高，几乎成了每家央企国企干部会议的"标配话术"。但有一股暗流值得警惕：把"退出常态化"简化成了"业绩一掉就换人"的快进键，把换干部当成了扭亏止血的速效救心丸。

这不只是管理风格问题，它正在变成一种结构性风险。
一、制度本身的意图是什么——从条文看起
2022年9月，中共中央办公厅印发修订后的《推进领导干部能上能下规定》，明确"推进领导干部能上能下，重点是解决能下问题"，同时国有企业、事业单位中担任领导职务的人员参照本规定执行。
关键的是，条文对"不适宜担任现职"列了十五种情形，覆盖的是政治能力、担当斗争精神、政绩观偏差、违规决策、作风不严不实、不担当不作为等实质性问题，并非简单以"业绩当期下滑"一票否决。

而且规定特别强调：

对非个人原因或者健康原因不能胜任现职岗位的，应当从事业需要和关心爱护干部出发，予以妥善安排。
坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，落实"三个区分开来"要求，正确把握政策界限，保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索、先行试错中的失误。
国资委在《中央企业负责人经营业绩考核办法》（国资委令第40号）中也设置了一道重要的"刹车阀"——第四十九条明确：
企业实施重大科技创新、发展前瞻性战略性产业等对经营业绩产生重大影响的，按照"三个区分开来"和有关规定，可在考核上不做负向评价。
也就是说，制度设计本身就不是让你拿业绩短期波动当锤子、见谁都敲的。
二、出了问题就换将，为什么长期看是"业务毁灭机制"
很多单位遇到业绩下滑，第一反应是换干部——逻辑好像很简单："不行就换，换了就好"。短期偶尔像那么回事，但拉长到三五年看，这套机制会朝三个方向反噬：
1）业务有周期，你把"天气不好"算成了"船长不行"
任何行业都有周期性——宏观环境的收紧与宽松、行业供需的钟摆运动、政策节奏的变化、竞争格局的重排——这些因素叠加起来，很多时候已经超出了一个干部在半年到一年内能够撬动的范畴。
规定第十五条所列"不适宜担任现职"的情形中，真正对应的是该担的责任没担、该决断的事回避、决策违规造成国资损失、作风出问题等。如果恰好赶上行业性下行，你换个谁来，大势照样压着你。把系统性的逆风完全归咎于个人，本质上是在找一个"可控的替罪羊"，错杀好人，也无助于解决问题。
2）组织能力是"年为单位"积累出来的，频繁换人等于不断格式化硬盘
客户关系的沉淀、供应商网络的信任、团队默契的形成、工艺和产线经验的迭代、对细分市场的深度洞察——这些东西都需要时间。一个新上任的负责人哪怕能力再强，半年内也很难把业务线的底层能力结构翻过来。

如果你上任不满一年、业绩没起色就换，再来一个又是"新官上任三把火"——团队永远处于打断重建的状态，看似动作很多很热闹，实则底层积累被一次次清零。组织能力不是靠"折腾"出来的，是靠持续经营长出来的。
3）业务增长是系统工程，干部只是其中一个齿轮
真实的企业经营是个耦合系统——研产销协同、供应链稳定、资金成本、合规风控、数字化底座、激励机制、文化土壤……哪个环节短板都会拖住全局产出。把系统性下滑全部压到一个角色头上，既不公正也不明智。
结果就是干部进进出出，业绩上上下下，但组织能力的成长和连贯性始终建立不起来。真正留下的痕迹不是业绩曲线，而是人心的变化——能干的人觉得在这里干不出名堂、纷纷找更好的平台走了；剩下的人越来越不敢讲真话、只做"表演型工作"、层层推责扯皮，最后还是组织自己吞下所有后果。
三、真实世界的警示样本
公开报道中不乏这类教训。以某汽车行业央企为例，梳理其自2015年8月起先后更迭8位董事长，其中任期最短者不足4个月；一位行业分析人士指出，高层频繁变动极易导致公司战略不稳定，新领导往往大刀阔斧调整架构和流程，"容易引发内部管理混乱，制约正常运营与可持续发展，破坏长期积累的人才生态"。

这正是前面说的机理在现实中的投影。
四、"退出常态化"不等于"随时换人"——正确的姿势是什么
回到制度本意。《推进领导干部能上能下规定》说得很清楚：能下是手段，不是目的；要"结合日常干部选拔任用、管理监督、领导班子换届等工作，推进能上能下常态化"，同时严明纪律——不得搞好人主义，不得以组织调整代替党纪政务处分，不得借机打击报复。

落到实操层面，至少要把三件事做扎实，才配谈"常态化"：
① 先诊断，再定责。 业绩掉下来，第一步应该是一次认真的"经营体检"：是外部周期？是战略偏差？是结构性短板（比如产线老化、渠道塌陷、应收账款堆积）？还是真的有人不担当、乱作为、躺平混日子？诊断不清，退出就是盲斩。
② 把"三个区分开来"落到考核工具里。 国资委明文要求对重大创新、前瞻性产业投入等在考核上不做负向评价。这条保护线必须在每家企业的考核细则里可操作、可申诉、可追溯，否则就会在实践中被"当期利润导向"无声吞噬。
③ 退出要有标准、有程序、有复盘。 规定要求对调整原因、安排方式、后续管理纪实报备；国资委推动的末等调整和不胜任退出也强调要清晰界定"退出"标准、用好绩效考核这把尺子。退出本身不可怕，可怕的是退出变成"不找真病因、只换替罪羊"的捷径。

干部能上能下，是为了让对的人留在岗位上，让错的人不至于长期消耗国有资产，而不是为了每季度交出一份"有人下了"的KPI。 退出的常态化，前提是评价的精准化、诊断的专业化和制度的程序化。否则，你挥舞的就不是改革利器，而是一把锯子——看起来在修枝剪叶，实际上砍的是树自己的根系。

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作者 ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家