广东
同济大学有八位老师合同到期后没有获得续聘，这件事传开之后，不少人以为是学校突然辞退他们，其实并不是这样，这些老师原本签的就是六年期合同，到期时学校按约定决定不续聘，程序上完全符合规定，合同里早已写明“不续聘不等于解聘”，不需要经过劳动仲裁，也不用支付赔偿，校方还为其中大多数老师安排了行政或教辅岗位，相当于给了他们一条出路，这表面像是人事调整，实际上只是制度正常运转的日常操作。
这套预聘-长聘制一开始是学美国终身教职的做法，但美国的“长聘”能保障教师一辈子有工作，中国的“长聘”却常常变成一张空头支票，青年教师进来前六年叫“特聘”，起点高待遇好，可必须在短时间里发表顶尖期刊论文、申请到科研项目、还要指导学生，三件事少一件都不行，问题在于一篇高质量论文从实验做到发表往往要两三年时间，项目经费又经常受政策变动影响说停就停，研究团队也可能因为领导换人就重新调整，个人再努力也顶不住这些系统性的变化因素。
高校院系领导通常任职三到五年，新上任的院长倾向于组建自己的团队，他更愿意招揽熟悉的人员或能够争取资源的人，而不是沿用前任留下的老部下，即使某位教师达到了业绩标准，只要研究方向与新领导的规划不一致，就容易被边缘化，这种情况并非出于个人针对，而是体制内普遍不愿为前任的安排担责，毕竟领导卸任后权力便随之消散，缺乏维护旧有人员的动力，这种任期制度无形中形成了一种隐性的淘汰机制。
土木工程这几年不好干，以前同济大学的土木专业很受欢迎，学生抢着报名，企业主动来合作，横向课题多得做不完，可从2023年起，央企设计院开始大量裁员，项目变少，工资往下调，连带高校的生源质量下降，企业合作经费减少，国家纵向投入也收紧，学科规模还是按2015年行业高峰期定的，现在经费少了三到五成，高职称教师占比又高，人力成本压得人喘不过气。
从2000年到2015年，高校大量招聘预聘教师，大家觉得人多就能办大事，可后来形势变了，高校不再依赖养人过日子，转而靠项目维持生存，铁饭碗虽然还在，但钱不够分，这不仅是同济一所学校的问题，全国将近八成的传统工科强校都遇到类似情况，科研泡沫退去之后，那些被认为不核心的人力支出往往最先被削减。
有些学校试着转型，比如清华把土木专业往智能建造方向调整，哈工大转向航天材料发展，但这些改变需要很多新资源和新平台，地方强校很难跟着做，像同济这类学校既缺少跨学科的合作通道，又难以快速转换发展方向，预聘教师当年选择学术道路，本来以为六年后能稳定下来，结果行业突然下滑，个人努力几乎没用，我见过一位老师在朋友圈里说，风向已经变了，船还在原地打转。
有人问起为什么没有早些转行，其实六年时间都花在论文和项目上，简历里除了学术经历几乎没有其他内容，等到合同快要到期才发现，外面的市场已经不太需要这种纯学术背景的人了，高校没有义务一直提供保障，制度也没有给出缓冲的时间，只能靠自己慢慢适应。
合同到期的那天，办公室钥匙交回去，系统权限自动关闭了，没人来敲门通知，也没有安排正式谈话，只是邮箱里收到一封模板邮件，上面写着感谢你的贡献，期待以后有机会再合作。
说到底，这件事不是某个人没做好，而是整个规则变了，却没给普通人留出调整的时间。
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