北京
中国网5月25日讯日前，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。中国劳动和社会保障科学研究院（研究员李文静对此进行了解读。
随着我国人口老龄化程度逐步加深，许多劳动者在达到法定退休年龄后选择继续工作。超龄劳动者成为劳动力市场的重要组成部分，也为企业劳动用工提供了更丰富的选择空间。在此背景下，人社部制定出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），从岗位适配、协议签订到权益保障、争议调处，全流程规定了用人单位招用超龄劳动者的具体规则和要求，为超龄劳动者权益保障提供了明确依据，为用人单位招用超龄劳动者提供了合规准则，是我国劳动保障法治积极适应老龄化社会的重要举措。
根据《暂行规定》的相关要求，用人单位招用超龄劳动者须重点从以下方面健全相关制度：
第一，开展岗位分析，确保岗位适配。《暂行规定》明确要求用人单位招用超龄劳动者，应当根据知识、技能、经验等，提供适合超龄劳动者的就业岗位。因此用人单位应积极开展岗位分析，为超龄劳动者提供适配的工作岗位。一方面，应深刻认识开发老年人力资源的重要意义，充分关注超龄劳动者在知识、技能、经验积累等方面的优势，对超龄劳动者能够胜任的岗位不设置不合理的年龄限制；另一方面，也应充分考虑超龄劳动者的身体状况和心理状态，不在可能危害超龄劳动者身心健康的岗位上招用超龄劳动者。
第二，依法签订书面协议，规范协议管理。《暂行规定》对用人单位招用超龄劳动者提出了签订书面用工协议的明确要求。书面用工协议是用人单位与超龄劳动者建立用工关系的重要证明，也是确定双方权利义务的直接依据。用人单位应依据《暂行规定》的要求及时与超龄劳动者订立书面用工协议，并在用工协议中明确约定协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假等内容。与此同时，用人单位也需加强协议管理，用工情况发生变化的及时协商变更协议内容，协议到期继续用工的及时完成续签手续。
第三，强化权益保障措施，落实权益保障要求。《暂行规定》从劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等四个方面规定了超龄劳动者应享有的基本劳动权益，并明确了其保障水平，是我国劳动法治适度扩张适用范围的有益尝试。按照上述要求，用人单位应依照相关规定合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，尽量不安排超龄劳动者加班，确需安排加班的，应支付加班费；合理确定超龄劳动者劳动报酬，确保提供正常劳动的超龄劳动者的劳动报酬不低于当地最低工资标准，并按时足额支付；严格执行劳动安全相关规程和标准，对超龄劳动者开展教育培训，预防事故和职业病。与此同时，《暂行规定》开放了超龄劳动者单项参加工伤保险的通道，用人单位应依法按时参保缴费，确保发生工伤的超龄劳动者获得工伤保障待遇。
第四，准确理解社保衔接政策，积极引导超龄劳动者续保以享受社保待遇。根据《暂行规定》相关要求，已享受基本养老和职工基本医疗保险待遇的超龄劳动者继续工作的，不影响其享受相关待遇；但超龄劳动者因缴费年限不足未享受相关待遇的，《暂行规定》拓宽了继续参保的途径。建议用人单位主动向超龄劳动者宣讲相关社保政策，引导劳动者继续缴费以享受相关待遇；与劳动者协商并约定好具体参保缴费办法。有条件的用人单位可以为劳动者参加职工保险，让更多劳动者可以享受社保待遇。
《暂行规定》是劳动保障法治应对人口老龄化国家战略的直接体现，它不再将超龄劳动者视为“临时工”，而是赋予了其与普通劳动者近乎同等的“底线尊严”。对于用人单位而言，要严格遵守《暂行规定》相关要求，将“银发用工”管理规范化，不仅能避免法律风险，更能彰显企业的社会责任感，在“人才红利”向“人力资本红利”转变的时代赢得先机。
中国劳动和社会保障科学研究院（研究员） 李文静
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