荥经法院发布涉劳动争议纠纷典型案例

信息来源：荥经法院

和谐劳动关系是社会稳定与民生保障的重要基础。近年来，用工形态持续多元化，劳动纠纷多发易发，涉及劳动报酬、合同解除、工伤保障、新业态用工等重点领域。为统一裁判尺度、明晰法律边界，规范企业用工行为，引导劳动者依法理性维权，充分发挥典型案例示范引领、以案释法作用，切实平衡劳资双方合法权益，助力构建稳定有序、互利共赢的劳动关系，荥经法院现发布劳动争议典型案例。

案例一：用人单位将核心业务岗位外包是否影响劳动关系的认定——某保健馆与王某劳动争议纠纷一案

基本案情

某保健馆系个体工商户，经营范围包含养生保健服务、足浴服务等。2023年11月1日，该保健馆与案外人李某签订《劳务承包协议书》，约定由李某承包保健馆内的劳务服务范畴，保健馆按年与李某结算报酬，李某与其团队内部人员的结算方式与保健馆无关，合同期限3年。2024年3月1日，王某进入某保健馆担任技师，从事保健理疗相关工作，双方未签订书面劳动合同，保健馆也未为其缴纳社会保险，王某的工资由李某发放。2024年9月6日，保健馆的广告牌掉落，将在门口迎客的王某砸伤。后王某申请劳动仲裁，请求确认与某保健馆存在劳动关系。2025年6月12日，荥经县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，确认双方2024年3月1日至2024年9月6日期间存在劳动关系。某保健馆不服该裁决，诉至四川省荥经县人民法院，主张其与李某系劳务承包关系，王某由李某雇佣，工资由李某发放、工作由李某安排，与保健馆不存在人身、经济、组织上的从属性，双方无劳动关系。

裁判结果

生效裁判认为，本案的核心争议焦点为某保健馆与王某之间是否存在事实劳动关系，关键在于认定用人单位以劳务承包协议外包核心业务的行为能否规避法定用工责任。一是双方均符合法定用工与劳动主体资格，某保健馆系依法注册的个体工商户，具备用人单位主体资格。王某系完全民事行为能力人，符合劳动者主体资格。二是王某受保健馆实际劳动管理，提供的劳动系其主营业务组成部分，王某在保健馆经营场所内担任技师，从事的养生保健服务是保健馆的核心主营业务，其劳动成果直接归保健馆享有。虽保健馆主张王某由李某管理，但经查实，保健馆经营者付某在管理微信群中直接发布排班、任务分配、客户接待等运营指令，对王某等工作人员实施实际管理，核心劳动管理权仍归保健馆。三是案外人李某系自然人，不具备经营劳务派遣业务或劳务承包的法定资质，保健馆与李某签订的《劳务承包协议书》，实质是借用合同之名将核心业务岗位外包，企图逃避与劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险、承担工伤赔偿等法定义务。此种行为违反劳动合同法的立法本意，若予以认可，将严重损害劳动者基本权益，导致劳动保障制度形同虚设，故该承包约定不能成为否定劳动关系的依据。综上，尽管保健馆未与王某签订书面劳动合同、未为其缴纳社保，且由李某代为发放工资，但双方已形成实际用工关系，符合事实劳动关系的构成要件，法院对保健馆主张双方不存在劳动关系的意见不予采纳。一审法院判决：一、驳回某保健馆的全部诉讼请求；二、确认某保健馆与王某在2024年3月1日至2024年9月6日期间存在劳动关系。后某保健馆不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

一是厘清事实劳动关系的认定标准。认定劳动关系并非以书面劳动合同、社保缴纳、直接发放工资为决定性标准，实际用工及从属性特征是核心依据。只要劳动者受用人单位实际管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动内容属于用人单位主营业务组成部分，即便双方未签订书面合同，也应认定为事实劳动关系。二是否定用人单位规避用工责任的虚假外包行为。实践中，部分用人单位通过与无资质自然人签订“劳务承包协议”“合作协议”等方式，将核心业务岗位外包，试图逃避法定用工义务，该类行为因违反法律规定和立法精神，法院依法不予认可。用人单位不能以形式上的外包协议，排除其对实际提供劳动的劳动者的法定责任。三是强化劳动者合法权益保护，规范用人单位用工行为。劳动合同法的立法目的之一是保护劳动者的合法权益，用人单位应依法规范用工，与劳动者签订书面劳动合同、缴纳社会保险，履行法定用工义务。若用人单位为逃避责任实施虚假外包，不仅无法免除其对劳动者的责任，还可能因未依法用工承担双倍工资、工伤赔偿、社保补缴等法律后果。

案例二：用人单位因政策原因发生客观情况重大变化解除与工伤职工的劳动关系是否构成违法——彭某与某公司劳动争议纠纷一案

基本案情

彭某自2010年9月起入职某公司，先后签订多份聘用合同，2023年9月双方签订无固定期限劳动合同，彭某从事收费员工作。2022年11月18日，彭某在上班途中发生交通事故，被认定为工伤，伤残等级为八级。2024年，该县推进县级医疗机构整合工作，某公司被整合，经营期限截止2024年12月31日，彭某属于应转岗的留用人员。2024年12月起，某公司多次通知彭某签订《县级医疗机构整合员工安置协议》，但彭某要求公司先支付工伤八级的一次性伤残就业补助金，双方协商未果，彭某未签订该协议。2025年1月起，某公司停止营业，无法为彭某提供劳动条件。2025年2月，某公司以彭某擅自离岗为由，经工会批复后作出《关于彭某自动离职处理的通知》，解除双方劳动关系。彭某认为某公司系违法解除劳动关系，向荥经县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补缴社保及公积金、补发工资福利、支付违法解除赔偿金、一次性伤残就业补助金等。仲裁委裁决某公司支付彭某一次性伤残就业补助金135324元并出具离职证明，驳回其他请求。彭某不服仲裁裁决，诉至法院请求判令某公司支付违规与彭某解除劳动关系的赔偿金117508元，并按2024年度全省在岗职工平均工资支付彭某一次性伤残就业补助金。

裁判结果

生效裁判认为，本案的核心争议焦点为用人单位因政策原因发生客观情况重大变化，解除与工伤职工的劳动关系是否构成违法解除。结合法律规定及案件事实，分析认定用人单位解除劳动关系的行为不构成违法解除，但应支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，某公司因当地县级医疗机构整合的政策原因，自2025年1月起停止营业，属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，双方的劳动合同已无法继续履行。虽公司多次与彭某协商转岗事宜，但未能达成一致，符合法定的解除劳动合同情形，故公司不构成违法解除。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（三）项规定，用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。一审法院判决：一、某公司于判决生效之日起十日内向彭某支付经济补偿金46903.5元、一次性伤残就业补助金137628元；二、驳回彭某的其他诉讼请求。后某公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

本案聚焦于政策调整引发的劳动合同变更与解除问题，在政府政策调整导致用人单位经营状态发生根本性变化的背景下，准确界定了“客观情况重大变化”的适用边界，妥善平衡了用人单位经营自主权与劳动者就业权益保障之间的关系。在解除事由符合法定“客观情况重大变化”情形，且用人单位已履行协商变更程序但未能达成一致的情况下，解除行为并不构成违法解除，这既体现了对职工特殊保护的审慎态度，也避免了因身份因素过度限制用人单位在客观困境下的合理经营调整，实现了劳动者特殊保护与企业生存发展之间的利益平衡。该裁判规则为司法实践中因行政政策、不可抗力等非企业自主经营原因导致的合同无法履行情形，提供了兼顾法律刚性规定与个案公平的裁判思路，对同类劳动争议案件具有积极的参考意义。