上海
韩国最高法院裁定，针对船厂外包工人提起的集体谈判诉求诉讼，作为总承包商的HD现代重工（原现代重工）无需回应相关谈判要求。该起诉讼由现代重工外包工人工会于2017年提起，最新裁决依据韩国原《工会及劳资关系调整法》，而非2026年3月生效、旨在加强外包工人谈判权益的修订版——“黄信封法”。
近日，韩国最高法院就韩国工会总会（KCTU）下属韩国金属工会现代重工外包工人分会针对现代重工提起的集体谈判诉讼，作出终审判决：驳回原告上诉，维持下级法院原判。
此次案件可追溯至2016年，当时现代重工外包工人分会提出集体谈判诉求，要求作为总承包商的现代重工能够实际控制并决定外包工人的劳动待遇条件。在现代重工拒绝配合谈判后，该工会于2017年正式提起诉讼。
2018年4月，一审法院驳回现代重工外包工人工会关于集体谈判的诉求，法院表示“难以认定存在足以构成现代重工与外包工人之间形成默示雇佣合同关系的从属雇佣关系”；11月，二审法院同样作出有利于资方的裁决，法院表示“难以认定现代重工对外包工人的工资具备控制权或决策权”。
对于二审判决，现代重工外包工人工会仍就不服，并于2018年12月将案件移交至韩国最高法院审理。该案件历经7年6个月的审理期，期间，此前各级法院判定资方无需配合外包工人工会集体谈判所依据的韩国《工会及劳动关系调整法》完成修订。
韩国《工会及劳动关系调整法》原第2条将“用工方”仅定义为“雇主、企业管理负责人，或是代为处理员工相关事务的雇主代理人”。韩国最高法院曾裁定，必须存在明示或默示的雇佣合同关系，方可被视为用工方。
相较之下，旨在强化外包工人集体谈判权益的韩国新劳动法“黄信封法”，在“用工方”的定义中新增条款：即便未签订劳动合同，但凡能够实质性且具体管控、决定劳动者劳动条件的主体，在对应权责范围内均视作法定用工方。据此，自2026年3月起，韩国外包工人工会可依法直接向总承包商提出集体谈判要求。
韩国最高法院的多数意见认为，在前述案件适用韩国《工会及劳资关系调整法》原第2条的情况下，现行认定用工主体、界定集体谈判义务的司法原则合理，应当予以沿用。韩国国会修订法条扩充用工主体范畴，亦是在尊重韩国最高法院过往司法判例的基础上作出调整。
不过，韩国最高法院亦有法官持反对态度，主张更改过往判例，其观点是：“若企业能够实质性且具体地控制或决定工作条件，无特殊情形下，即便依据旧法，企业同样有义务与外包工人工会进行集体谈判。”
现代重工此前曾表示，在“黄信封法”正式生效后，外包工人工会随即发起集体谈判诉求。
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