河南法院服务保障民营经济高质量发展典型案例（三）

河南法院依法支持

企业守法规范经营

促推民营经济健康发展

遏制控股股东或实际控制人

利用优势地位掏空公司资产

损害债权人利益的情形发生

严格遵循法人财产独立原则

切实维护中小股东权益

持续引导企业筑牢法治理念

契约精神和风险防控意识

积极推动构建和谐劳动关系

依法平衡保护用人单位

与劳动者的合法权益

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郭某某、刘某某诉某集团公司、某基金管理公司等股东损害公司债权人利益责任纠纷案

——规范民营企业出资行为，依法保护投资人合法权益

【基本案情】

某置业公司由某集团公司发起成立，为一人有限责任公司，注册资本1亿元。某集团公司于2015年7月30日，分两笔向某置业公司账户转入1亿元。2015年7月31日、8月3日，某置业公司分两笔将该1亿元转入某集团公司账户。2016年10月31日，某基金管理公司与某置业公司签订《增资协议》，某基金管理公司向某置业公司增资1.5亿元，占股60%。2017年1月12日，某基金管理公司向某置业公司账户转入1.5亿元。当日，某置业公司将该1.5亿元转入某集团公司账户。郭某某、刘某某与某置业公司房屋买卖合同纠纷一案，法院判决某置业公司向郭某某、刘某某返还首付款等，执行中因某置业公司无可供执行财产而终结本次执行。郭某某、刘某某以某集团公司、某基金管理公司为被告，某置业公司为第三人提起诉讼，要求某集团公司、某基金管理公司分别在抽逃1亿元、1.5亿元出资范围内对某置业公司欠付的上述债务承担补充赔偿责任。

【裁判结果】

生效裁判认为，一、关于某集团公司的责任认定。某置业公司原系某集团公司发起设立的全资子公司，某集团公司在履行完1亿元认缴出资义务后，短期内将该1亿元又转入某集团公司账户，且未提供相应证据证明该转账行为存在基础交易关系，故某集团公司构成抽逃出资。二、关于某基金管理公司的责任认定。在案证据能够证明某基金管理公司已履行对某置业公司增资1.5亿元的出资义务，现无证据证明某基金管理公司抽逃了出资，依法不应对某置业公司欠付的案涉债务承担补充赔偿责任。

【典型意义】

本案既是规范民营企业出资行为，也是依法保护民营企业股东合法权益的典型案例。一方面，股东抽逃出资行为侵害公司财产权，降低公司偿债能力，是对资本维持原则、良好营商环境的破坏。本案依法判令抽逃出资的股东对公司债务承担补充赔偿责任，既保护了债权人的合法权益，对于规范民营企业出资行为、营造守法经营良好氛围也具有积极意义。另一方面，股东有限责任制度在依法出资的股东财产与公司责任之间建立了“防火墙”，对促进商事交易的繁荣意义重大。本案依法判决某基金管理公司不承担责任，向市场传递出“已依法履行出资义务的民营企业股东，受股东有限责任制度保护”的明确信号，有利于激发更多民营企业家专心创业、放心投资、安心发展。

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某生物科技公司与某塑料包装公司等财产损害赔偿纠纷案

——精细划分火灾事故责任，以风险分担平衡权益保护

【基本案情】

2024年9月，某产业园内一塑料包装公司违规搭建的彩钢房因电气线路故障起火，蔓延至相邻生物科技公司仓库，致财产损失259万余元。法院一审判决起火企业担责70%，园区出租方担责20%，物业公司担责10%。相关当事人不服提出上诉，起火企业称消防栓无水延误救援，若设施完好本可控制损失；园区出租方主张合同已约定消防责任由承租方自担，且对违建不知情；受害企业则认为责任划分仍不足以弥补损失。

【裁判结果】

二审法院采用“起因-扩损”二分法，将火灾责任拆分为起火原因责任与损失扩大责任两个层次，判决认定起火企业因违建和电路隐患担责50%（40%起因+10%扩损）；园区出租方因消防供水设施长期失修担责30%；物业公司因未报告安全隐患担责10%；受害企业因违规存放易燃物自担10%。

【典型意义】

一场火灾事故给相关企业造成重大损失，涉事主体针对责任承担问题各执一词。法院判决以司法智慧破解多因竞合难题，让各类市场主体在清晰规则下各安其位、各尽其责，为民营经济高质量发展提供坚实法治保障。一是精准归责替代模糊连坐，让民营企业安心经营。将起火行为与扩损因素分阶段评价，既让直接侵权人承担应尽之责，又避免一人出事、全园担责的“寒蝉效应”，为园区企业划清行为边界与风险预期。二是以动态责任激活前端预防，促推企业主动合规。倒逼生产企业严控危险源、园区方保障公共设施、物业履行报告义务。判后园区迅速开展消防设施大排查，多家企业主动拆除违建、投保财险，实现审理一案、治理一片的溢出效应。三是以风险分担平衡权益保护，护中小企业行稳致远。针对受害民营企业，判决既依法保障其损失获得90%赔偿，又以其违规存放易燃物为由认定其自行承担10%的责任，引导市场主体增强风险意识，体现了司法温度与理性的平衡。

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王某与某环保公司劳动争议一案

——用人单位合法合理调岗属依法行使用工自主权应受保护

【基本案情】

2018年、2019年，王某与某环保公司分别签订为期一年和三年的劳动合同。2022年7月1日，某环保公司与王某签订《劳动合同书》，约定：1.王某同意某环保公司在经过考核、考评认定王某不胜任本岗位工作时可以变动王某岗位。……2.王某连续旷工达3日以上或一月内累计旷工达5日以上或一年内累计旷工达15日以上的视为严重违反规章制度及劳动纪律。……”

2024年9月12日，某环保公司向王某送达《调动通知书》，载明将王某从综合管理部调整至生产技术部工作，要求王某于2024年9月13日到新部门报到；同日，王某以某环保公司未经其本人同意且未与其协商一致情况下宣布调岗为由，向某环保公司送达《关于拒绝调岗的函》，要求某环保公司就调整后的岗位职责、薪酬标准、薪资架构、绩效考核制度、工作地点、工作时间、休息休假等相关内容进行说明。2024年9月13日，某环保公司向王某送达《调动通知说明书》，载明王某拒绝调岗的原因、理由不成立，并告知其调动系部门调整，未调整劳动合同约定的工作岗位和工作地点，未改变劳动合同约定的劳动报酬执行标准，并再次告知王某如拒不到新部门报到考勤，将视为其旷工；同日，王某再次向某环保公司出具《关于拒绝调岗的函》。2024年9月19日，某环保公司向王某送达《催告到岗通知书》，告知王某报到方式及未报到后果。2024年9月25日，因王某未按要求报到，某环保公司征求工会意见，拟解除与王某的劳动合同；同日，工会回复同意，某环保公司遂以王某未按要求报到，已连续旷工达三个工作日为由向王某送达《解除劳动合同通知书》，告知王某自2024年9月25日起解除与王某的劳动合同。2024年9月27日，王某向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，请求依法裁决王某与某环保公司自2018年7月1日至2024年9月25日存在劳动关系，并依法裁决某环保公司向王某支付上述期间的经济赔偿金。同日，劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书，王某遂诉至法院。

【裁判结果】

法院经审理认为，王某之前从事公司办公室综合工作，公司为王某调整的新岗位即公司技术部门与办公室位于同一个办公院内，新工作岗位并非专业技术一线工作，而是技术部门综合工作，王某能够胜任该综合工作；且王某工作调整后的职务职级（单位副职）未变化，工资亦未降低，某环保公司对王某岗位调整不存在侮辱性和歧视性，是正常的人事调整。王某在接到调岗通知后拒绝前往新的工作岗位提供劳动，属于不履行劳动合同义务的行为，经某环保公司催告仍未服从，连续12日旷工，拒不到新岗位报到，某环保公司按照王某旷工处理并据此解除劳动合同并无不当。法院判决：驳回王某请求某环保公司支付经济赔偿金的诉讼请求。

【典型意义】

《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定：用人单位依法享有自主用人的权利。企业作为市场主体，根据自身生产经营客观需要对劳动者工作岗位进行适当调整，是其行使用工自主权的重要内容，该调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，调岗不具有侮辱性和歧视性，且工资待遇与之前岗位相当，通过工会审议通过，应认定企业是合法合理地行使用工自主权，劳动者应当予以服从配合。本案劳动者对企业依法合理调岗不予配合，连续旷工不到新岗位报到，企业与其解除劳动合同的，属于合法解除劳动合同。人民法院依法保护企业合法行使用工自主权，保障企业生产经营有序开展。

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来 源：省法院民一庭、民二庭