吉林
江苏南京，女子父亲确诊癌症晚期，她向车间领导请了一个月的假回老家，而随着父亲病情加重，医院下了病危通知，公司却在第二次拒绝了女子的请假要求，就在女子父亲去世当天，公司已旷工超过三天为由，将女子辞退了，女子一气之下，把公司给告了
2024年8月，小杨的父亲被查出恶性肿瘤晚期。她向公司请事假，态度很明确：停薪留职就行，工资不要，社保自己承担。公司第一次批了，她就安心去陪父亲了
到了10月中旬，父亲病情急转直下，医院下了病危通知。这时候她再请假，公司不批了。但作为子女，小杨还是回去了。换谁能走得开？父亲病危通知书摆在面前，谁还顾得上考勤表上的那几个格子
公司这边也没闲着，发了旷工催告函，催她回去上班。小杨继续请假，把父亲病危的情况写得明明白白。公司依然不批，甚至让她主动办离职。她没同意
10月21日，小杨父亲去世。同一天下午，她收到了公司的解除劳动关系告知函。理由连续旷工超过3个工作日，严重违纪
她联系公司想回去上班，对方说解除通知已发，无可挽回
后面就是打官司。劳动仲裁认定公司违法解除，要赔74784元。公司不服，起诉到法院，一审法院驳回了公司诉求，维持赔偿。公司再上诉，二审双方达成调解，公司赔了7万。
网上有人议论，说一个萝卜一个坑，别光说老板黑心。你请事假时间长了，公司还得发工资、交社保，这对正常上班的人不公平
这话其实说的不对，小杨的请假条里写得清清楚楚：停薪留职，不需要发工资，社保自己承担。也就是说，公司一分钱不用多出。她不是拿钱不干活，她是连钱都不要了，只求一个岗位保留。这种情况下，公司承担的成本几乎为零。还说不公平，那到底是对谁不公平？
再说旷工这件事。旷工的认定不是只看人没来，还得看有没有正当理由。父亲病危、去世，这种理由算不算正当？稍微有点人情味的常识判断，都应该算
劳动法不是冷冰冰的机器，它留有人情考量的空间。公司在明知对方父亲病危的情况下，连续拒绝事假申请，然后直接按旷工辞退，这不叫管理严格，这叫把规章制度当刀使
小杨不是不想上班，她是没法上班。这两种状态，有本质区别。一个是为了尽孝道守在父亲床前，一个是无故旷工到处闲逛。公司把这两种情况混为一谈，要么是故意，要么是冷漠
有人可能会说，公司按规章制度办事，没毛病。但规章制度从来不是挡箭牌。劳动法第三十九条确实规定严重违纪可以解除合同，但严重违纪的认定，要看违纪行为的性质、后果、以及劳动者的主观过错。一个人因为父亲病危没法回岗，主观上有什么过错？她想请假，不是不请假。公司不批，她才没回去。整个链条的起点，其实是公司拒绝批假这个环节
法院认定公司违法解除，道理就在这里。不是请假就一定得批，但公司拒绝批假，需要给出合理理由。没有合理理由，那后续的旷工就不能全算在员工头上
公司有公司的难处，生产线不能停，人手一个萝卜一个坑。但员工也有员工的难处，父亲只有一个，最后一程走不走得安心，直接影响一个人以后几十年的内心安宁
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