请五天假公司仅批两天，员工仍休假五天后被公司辞退，法院怎么判

近日，成都市青羊区人民法院审理了一起引发广泛关注的劳动争议案件。陈某是四川某公司的员工，有一件事让他觉得特别委屈——明明是自己依法享有的带薪年假，向他所在的四川某公司提前了一个月提交了休5天年休假的正式申请，却遭到了四川某公司的刁难。四川某公司竟然以“不能同时享受‘带薪’与‘休假’”这一荒谬的说法，驳回了陈某3天的休假申请，仅批准了其中2天。

尽管请假申请遭到了公司的不合理拒绝，陈某最终还是按照自己原来的规划，给自己放了5天假。

假期结束后，四川某公司以陈某“旷工3天”为由，将其扫地出门，直接解除了双方之间的劳动关系。

在法庭上，员工究竟有没有理？公司的做法到底合不合法？陈某与四川某公司之间争议的核心焦点，就是这个法律问题：“员工在公司的非纯恶意、非正当性拒批之下，强行休完那未被批准的3天法定年假，能不能被定性为‘旷工’？”

四川某公司认为，公司没有批准，你陈某就是没来上班，这就等于“旷工”。

法律分析

根据《中华人民共和国劳动法》第三条的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，而保障劳动者的该项权利属于用人单位的法定义务。本案中，四川某公司以“不能同时享受‘带薪’与‘休假’”为由拒绝批准年休假，该理由并非法定事由，因此公司未批假的事由不成立。

在年休假制度的具体适用上，《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”由此可见，用人单位固然对年休假享有“统筹安排”的自主权，但这种权利的行使是有边界的——必须基于真实的生产经营需要。同时，当劳动者提出休假方案后，若用人单位没有劳动者必须在岗的生产经营现实需要，其应充分尊重劳动者的休假需求，不得拒绝劳动者休年假。

本案中，陈某提前一个月请休年休假，休假时长未超过其依法可以享受的天数。在案证据显示，四川某公司拒绝陈某休假申请的原因并非基于生产经营情况的工作安排，而是“不能同时享受‘带薪’与‘休假’”这一毫无法律依据的理由。因此，法院认定四川某公司未批假的事由不成立。

此外，在陈某休假过程中，四川某公司也未要求陈某返岗，现有证据也不足以证明陈某的休假行为对公司的生产经营造成了严重影响。四川某公司径自认定陈某该3天为旷工缺乏依据，故应补足以旷工为由扣除的工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金。

宣判后，四川某公司不服，提起上诉，成都市中级人民法院驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。

带薪年休假是劳动者在辛苦工作一年后，理所应当享受的休息权利。在劳动法律关系中，用人单位滥用审批权，机械适用规章制度剥夺劳动者年休假权利的行为，裁审机构应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。在现实生活中，不少用人单位往往利用自身的用工管理权优势，在程序审批的形式上给劳动者设下层层障碍。这起典型案例，给所有的企业经营者都敲响了警钟。

一方面，民营企业特别是中小型公司的管理者，必须具备劳动法律法规的底层思维，在制度的制定和管理行为的上限上，不能触碰法律的底线。另一方面，劳动者如果被非法解雇，也要敢于拿起法律武器捍卫自身权利。