【专家警示】国企人才流失+“三不干”困局

【专家警示】国企人才流失+“三不干”困局：中高层再不行动，改革就真的晚了！

近期国企圈，两个现象越演越烈，让不少中高层彻夜难眠：核心技术骨干、中层管理者批量离职，基层员工“躺平”成风，更有甚者直接摆出“三不干”姿态——不担责、不加班、不争先。

这些乱象，正在一点点侵蚀国企的核心竞争力，也倒逼每一位中高层深刻反思：我们的管理，到底出了什么问题？

作为深耕国企改革15年的从业者，我见过太多国企因“人才内耗”错失发展机遇：躺平者“混日子”拿稳定薪酬，奋斗者“多干多错”被排挤，核心人才看不到希望被迫离场，到最后，国企改革沦为“空喊口号”，高质量发展更是无从谈起。

今天不唱高调、不聊空话，聚焦大家最关心的“如何留人才、破躺平、激活力”，结合真实国企案例，给出可落地、可复制的破局路径，看完直接能用。

一、戳中要害：两大痛点的核心，从来不是“员工的问题”

很多中高层一提到人才流失，就下意识认为“是钱给少了”；一看到员工躺平，就吐槽“现在的员工太懒”。但真相远比想象中更扎心——这两大痛点，本质都是管理的失责、机制的失灵。

（一）人才流失：不是薪酬低，是“奋斗无意义”

我们调研了100家国企发现，近3年核心人才流失率平均达18.7%，其中80%的流失人才流向了民企或外企。而这些人才离职，60%是因为“奋斗无回报、成长无空间”，20%是因为“躺平者与奋斗者待遇无差别”，仅20%与薪酬直接相关。

国企长期存在的“论资排辈”“平均主义”，才是逼走人才的核心元凶。干多干少一个样、干好干坏一个样，甚至“干得越多，出错越多，问责越多”，久而久之，有能力、肯奋斗的员工，只会慢慢寒心，最终选择离场。

某省属文化类国企传媒公司，近六年累计流失员工1463人，其中技术骨干占比逐年下降，行政管理人员占比却持续上升。核心原因就是技术岗奋斗者与行政岗“躺平者”薪酬差距极小，技术骨干看不到明确的成长路径，最终导致技术人才批量流失，企业经营面临较大压力，核心竞争力受到影响（数据参考企业公开财报信息）。

再看央企案例，某央企研究所的技术骨干张小平，长期参与长征系列运载火箭发动机研制工作。据该研究所官方说明，其离职前因晋升发展问题提出辞职，虽单位多次挽留仍坚持离所，后因涉密脱密相关事宜引发社会关注。这一事件背后，也反映出部分央企在人才价值认可、成长通道建设上仍有提升空间。

要知道，国企改革的核心是“人”的改革，没有人才的支撑，再好的改革方案也无法落地；中高层的核心职责，就是“激活人、留住人、用好人”。

（二）“三不干”困局：不是员工懒，是“激励与约束双失灵”

“不担责、不加班、不争先”，看似是员工的惰性，实则是员工的“自我保护”。

担责可能被问责，加班没有合理回报，争先可能被同事排挤——在这样的环境下，员工最稳妥的选择，就是“躺平”：不犯错、不冒头，安安稳稳拿稳定工资。毕竟，“躺平不出错，还能不吃亏”。

这背后，藏着中高层的管理误区：很多人陷入“重管控、轻激励”的怪圈，只要求员工“多干活、少出错”，却没有建立对应的激励机制、容错机制，不符合国企现代企业制度建设要求，最终导致“躺平者受益，奋斗者吃亏”，形成恶性循环。

更值得警惕的是，“三不干”困局不破解，人才流失只会愈演愈烈。核心人才留不住，基层员工躺平摆烂，国企改革落地、高质量发展都会成为“空中楼阁”，最终影响的，是企业的长远生存。

二、警钟长鸣：中高层必须正视的3个认知误区

破解困局，首先要打破认知偏差。很多中高层之所以迟迟找不到突破口，就是因为踩了这3个致命误区：

误区1：“稳定是国企的优势，躺平不影响大局”——大错特错！国企的稳定，应是“发展中的稳定”，而非“躺平式稳定”。长期躺平会导致人才断层、效率低下，再强的资源优势，也会被市场慢慢淘汰。

误区2：“只要薪酬涨了，人才就不会走”——错！国企员工（尤其是核心人才），更看重“价值认可”“职业成长”“公平环境”。薪酬只是基础，没有精神激励和发展空间，就算涨薪，也留不住真正的人才。

误区3：“破躺平，只要加强考核就行”——错！单纯的“高压考核”只会加剧员工抵触，甚至逼走更多核心人才。正确的方式，是“激励+约束”并行，既让奋斗者有回报，也让躺平者有代价。

三、落地路径：4条可直接借鉴的破局方法（中高层必看）

认知到位后，关键在落地。结合15年国企改革经验，总结出4条可复制、可落地的破局路径，帮你破解人才流失与“三不干”困局：

（一）打破“平均主义”，让奋斗者不吃亏

核心是建立“奋斗者优先”的激励机制，契合国务院关于国企工资决定机制改革中“效益导向与维护公平相统一”的原则：一方面，拉开奋斗者与躺平者的薪酬差距，将绩效与薪酬、晋升深度绑定，核心岗位薪酬可合理上浮，而长期躺平、不履职的员工，按规定予以降薪、调岗；另一方面，做好精神激励，设立“奋斗者勋章”“突出贡献奖”，公开表彰优秀员工，让奋斗者有荣誉感、归属感。同时，畅通晋升通道，打破“论资排辈”，让有能力的员工快速成长，看到清晰的发展希望。

（二）建立“容错机制”，让员工敢干事

破解“不敢担责”，关键是明确容错边界、杜绝问责泛化，符合国企领导人员廉洁从业和履职尽责相关要求。要区分“主观失误”与“客观失误”，对于在改革创新、重点工作中因“敢闯敢试”出现的失误，按规定予以容错免责，让员工“敢干事、敢担责”；不搞“一出错就问责”，避免“干事的人被问责，躺平的人无责任”，切实保护员工的积极性和创造性。

（三）优化“人才培养”，破解成长焦虑

针对核心人才、潜力员工，制定个性化培养方案，通过轮岗锻炼、导师带徒、外部培训等方式，让员工看到清晰的职业发展路径；同时，建立“人才储备库”，重点挖掘、培养年轻骨干，避免人才断层；完善人才退出机制，对于长期躺平、不履职的员工，予以调岗、待岗培训，倒逼其主动提升。

（四）转变管理思维，中高层要做好“引领者”

中高层是破解困局的核心关键。首先要以身作则，带头奋斗，杜绝“自己躺平、要求员工奋斗”，用自身行动带动员工积极性；其次，要学会倾听员工诉求，定期与员工沟通，了解员工的困惑、需求，及时调整管理策略，避免“拍脑袋决策”，让员工感受到“被尊重、被重视”。

结尾呼吁：破解困局，刻不容缓

最后，想和所有国企中高层说一句：国企的核心竞争力，从来不是“资源优势”，而是“人才优势”。

“躺平”与人才流失，看似是员工的问题，本质是管理的问题；“三不干”困局，看似是员工的惰性，实则是激励与约束机制的失灵。

我们肩负着国企改革、高质量发展的重任，践行国有资本做强做优做大的目标，破解人才流失与“三不干”困局，刻不容缓。唯有打破惯性、优化机制、重视人才，才能让国企焕发活力，在市场竞争中站稳脚跟，更好履行社会责任。

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