当“随时在线”成为常态 司法如何界定加班新形态

移动办公日益普及，下班后回复工作微信、节假日参加线上会议、休息时间随时待命，成为不少职场人的日常。近日，多家法院发布劳动争议典型案例，厘清“隐形加班”相关法律问题。

北京市第二中级人民法院日前通报一起“隐形加班”案。王某因加班工资问题与公司产生争议，起诉公司称，公司频繁在工作时间外安排线上会议和培训，并规定如不参与需“自愿捐款”200元。王某提交线上参会记录、聊天截图、自制统计表等证据，主张公司应支付加班费8.5万余元。

公司辩称，公司制度规定加班需审批，且线上会议员工无需发言甚至无需听会，不能证明实际提供劳动，“捐款”规定与参会无关。

北京市第二中级人民法院审理认为，王某提交的证据能够证明公司在非工作时间安排了线上活动。活动由用人单位安排，员工具有服从义务，所谓“捐款”规定进一步佐证强制性，活动挤占员工休息时间、消耗个人精力，应认定为加班。

法院同时指出，考虑到部分会议王某入会时间较晚等实际情况，若简单以会议起止时间计算加班时长，对用人单位显失公平。最终，法院综合案情，酌定公司向王某支付加班费1.9万元。

北京市第二中级人民法院党组副书记、副院长朱春涛表示，随着即时通讯工具普及，“隐形加班”现象日益增多，模糊了工作与生活的边界。近3年，该院审理的涉“离线休息权”案件达619件，占同期涉加班费案件总数的三成左右。

朱春涛表示，这类案件争议焦点集中在加班事实认定、举证责任分配、电子证据效力等方面。由于线上通讯记录易复制、易篡改，真实性和完整性常受质疑，给法院证据采信带来挑战。法院在审理中，会着重审查用人单位安排的强制性、劳动者是否实际提供劳动及是否明显占用休息时间。

值得注意的是，“隐形加班”的认定标准，和用人单位实行的工时制度密切相关。标准工时制与不定时工作制、综合计算工时工作制等非标准工时制，在休息时间界定、加班认定尺度上存在明显区别。

北京市丰台区人民法院4月29日通报的一起劳动争议案中，某保安公司消防中控员谢某主张，其在职期间存在大量工作日延时、休息日及法定节假日加班，公司未足额支付加班工资；保安公司则辩称，双方劳动合同明确约定执行综合计算工时工作制，该制度已依法履行行政审批手续，合同中对基本工资、休息天数有明确约定，公司已按约定足额支付了包含加班费在内的全部工资。

法院审理查明，保安公司所言属实，驳回谢某关于加班工资的全部诉讼请求。

“我国对特殊工时制实行严格的审批前置原则。”丰台区人民法院民事审判二庭副庭长曹静说，综合计算工时工作制的适用，要以行政审批为前提，未经审批的综合计算工时工作制约定无效，审批到期未续期的视为恢复标准工时制，仍应按照标准工时制计算加班费。

记者了解到，我国现行工时制度主要分为3类。其中最普遍的是标准工时制，即劳动者每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时；综合计算工时工作制，是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的行业的部分职工，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度；不定时工作制，则是针对需要机动作业的职工，没有固定上下班时间限制的工时制度。

需要注意的是，后两种工时制度(综合计算工时工作制和不定时工作制)都必须经劳动行政部门批准方可实施，不能由用人单位与劳动者自行约定。

“很多用人单位和劳动者都对综合计算工时工作制存在认知误区。”曹静表示，一方面，部分企业误以为只要劳动合同约定综合计算工时工作制就可生效，忽视了行政审批的硬性要求，最终仍需按标准工时制支付加班费；另一方面，不少劳动者认为“在岗即加班”，但对于消防中控、安保、库管等“在岗时间长、劳动强度低、可间歇休息”的特殊岗位，在岗时间长并不等同于实际加班时间长，法院会结合岗位特点、劳动强度、工资支付情况综合认定。

丰台区人民法院民事审判一庭庭长李冬冬说，对于实行综合计算工时工作制的岗位，若用人单位发放的工资未包含依法应付的加班费，劳动者仍有权主张差额。

北京市总工会一级巡视员蒋文云表示，用人单位确因生产经营需要延长工作时间的，应严格遵守工时制度，依法支付加班工资或安排补休。应依法保障劳动者在非工作时间的休息权，平衡好企业正常经营与劳动者权益保护，让劳动者“离线休息有保障、在线工作有收益”。

蒋文云介绍，2026年，工会将逐步提高劳动法律监督组织和监督员的覆盖率，深化与法院、检察院、人社等部门的协作联动，保障劳动者权益，将矛盾纠纷化解在基层。新修订的《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》自2026年5月1日起施行，其中对工会劳动法律监督作出规定，进一步强化工会维护职工合法权益的职责。

中青报·中青网记者 刘胤衡 见习记者 邹竣麒 来源：中国青年报

2026年05月07日 07版