企业合规用工指引2：背景调查为何不可忽视？

背景调查一般适用于即将入职且为外部引进的中高层管理人员、技术研发人员以及掌握核心客户的销售人员。实践中，不少企业会借助猎头等第三方机构协助完成此类人员的背景调查。然而，对于此类人才引进并不频繁的中小型企业而言，在每次引进相关人才时，同样应当全面了解劳动者的相关情况，以有效降低自身的法律风险。企业在招录就职人员时，应针对应届毕业生核查学历真实性，针对董监高核查任职资格限制，针对科研技术人员核查竞业限制及保密义务，并参照国有企事业单位标准核查健康状况；否则可能引发以下具体后果：因学历造假导致录用无效及团队效能折损，因任职资格瑕疵引发监管处罚或公司决议效力争议，因竞业限制违约承担连带赔偿责任，因员工重大疾病导致长期病假、医疗期工资负担及解除合同法律风险。因此建议企业：背景调查并非企业用工管理的“选修课”，而是防范法律风险、保障团队效能的关键环节。无论是借助第三方机构，还是由企业自行核实，均应针对不同岗位、不同层级的候选人，建立差异化的核查机制。同时，通过入职声明、合同条款等书面文件固定劳动者的诚信承诺，能够在发生争议时为企业提供有力的依据。唯有将事前防范与事中规范相结合，企业才能在降低用工成本的同时，筑牢合法用工的合规防线。

中国裁判文书网
（2022）京0105民初45528号

原告诉讼请求：请求判令吴某依据《劳动合同》约定，因其利用欺诈手段订立劳动合同，向其支付 20000元赔偿金。

被告未出庭。

法院查明：吴某于2020年8月19日入职某公司，2020年10月26日离职。2020年8月24日，双方签订《劳动合同书》，其中第二十九条第三款明确约定，乙方（吴某）利用欺诈手段订立或变更本劳动合同的，应向甲方（某公司）支付20000元赔偿金。入职承诺：同日，吴某签署《员工入职声明》，声明其提供的学历、学位、工作经历等信息真实有效，若做虚假陈述则视为欺诈订立劳动合同，并愿承担相应经济赔偿。虚假学历：吴某在《新人入职登记表》中自述为“武汉工程大学网络工程专业本科毕业”，但在本案中自认实际为高中学历。在关联的另案仲裁及诉讼中，已生效的裁决/判决确认了吴某使用虚假学历证明、严重违反诚实信用原则，且双方于2020年8月24日签订的劳动合同无效。

判决结果：被告吴某于本判决书生效之日起七日内，赔偿原告某科技有限公司损失20000元。案件受理费10元，由被告吴某负担。

国家法律法规数据库

• 《劳动合同法》第二十六条：
  下列劳动合同无效或者部分无效:（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
  对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
  

从上述劳动者以欺诈手段入职企业的案例中可以看出，劳动者在面试时应当秉持基本的诚实信用原则。同时，企业为保护自身合法权益，亦可在劳动合同或入职文件中增设“声明条款”，要求劳动者对其学历、经历等信息的真实性作出承诺。如此，即便背景调查存在疏漏，企业在发生纠纷时也能获得法院认可的依据，以维护自身利益。

尽管实践中不少求职者借助AI对简历进行“美化”，但美化不应逾越必要限度，例如学历造假、工作经历造假，或隐瞒与前公司订立的保密条款、竞业限制条款等。

针对不同类型的求职者，企业进行背景调查的范围也有所不同：

1.对应届毕业生，调查重点应置于学历的真实性；

2.对董事、监事、高级管理人员等，则应侧重审查是否存在任职资格的限制性要求；

3.对科研技术研发人才，企业应将审查重心放在其是否与原单位存在竞业限制或保密协议等方面；

4.对所有拟录取人员的健康身体状况进行核查，可以参照国有企业和事业单位的通行标准，要求拟录用人员不存在未治愈且影响正常履职的重大疾病