江苏
案情简介
2008年4月15日，张三入职公司，岗位为公交车司机。
2024年12月31日，公司向张三送达了《解除劳动合同通知书》，载明“按岗位规范考核劳动者在年度内累计扣罚达到15分或在合同期内（合同期超过五年的按五年考核）累计扣罚达到36分的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以解除劳动合同。公司决定解除与您的劳动合同。”
张三认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金509796元。
一审法院认为
公司依据《公司劳动合同管理规定实施细则》规定：按岗位规范考核劳动者在年度内累计扣罚达到15分或在合同期内（合同期超过五年的按五年考核）累计扣罚达到36分的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以解除劳动合同，决定从2024年12月31日起解除劳动合同。
而公司2024年11月依据《公司员工岗位规范考核管理规定实施细则》中第九条的规定，因张三累计扣分达12分，已经“给予下岗培训两个月的处理”，并实际按下岗工资的标准对张三的工资进行了扣发。公司解除劳动合同所依据的扣分包含了张三已被“下岗培训”且扣工资的处理的扣分，属于针对同一违纪事实重复处罚（只是处罚依据的规范不同），违反了“一事不二罚”原则，故公司与张三解除劳动合同依据不足，属于违法解除。
判决公司支付张三违法解除劳动合同赔偿金509796元。
公司上诉称
我国现行法律没有规定“一事不二罚”原则，一审判决认定公司属于违反“一事不二罚”原则，无法可依。行政处罚法第二十九条规定对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。该法律规定明确适用于行政处罚并且明确了不得两次处罚种类为罚款的处罚，无法因此判定劳动合同关系中任意不同种类处罚两次属于违法。
二审法院认为
从双方均确认的情况来看，截至2024年11月6日，张三2024年度累计扣分达到16分，该分数既满足《公司员工岗位规范考核管理规定实施细则》规定的予以下岗接受培训的条件，也满足《公司劳动合同管理规定实施细则》规定的解除劳动合同的条件。然而，在具体处理时，公司先是给与张三下岗培训两个月的处理，后在下岗培训未结束的情况下，又于2024年12月与张三解除劳动合同。张三认为公司此举属于“一事二罚”，构成违法解除劳动合同，应当支付赔偿金，公司则否认属于“一事二罚”。
本院认为，公司构成违法解除劳动合同，具体论述如下：从上述两个实施细则的具体内容来看，年度内累计扣分达到12分的，就要下岗培训，年度内累计扣分达到15分的，即能解除劳动合同。从处罚轻重来讲，下岗培训显然轻于解除劳动合同，也属于公司给予劳动者的一次机会，从《公司劳动合同管理规定实施细则》第三十二条规定的劳动者下岗培训两次达不到上岗要求的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同即可看出。
本案中，在作出下岗培训的决定前，张三的累计扣分已达16分，符合解除劳动合同的情形，但公司并未选择解除劳动合同，而是让张三下岗培训，可以认为公司对张三进行了从轻处理，张三也予以接受。在已经对张三作出处理的情况下，公司一个月后再以相同的理由解除与张三的劳动合同，属于“一事二罚”，明显不妥，构成违法解除劳动合同，应当向张三支付违法解除劳动合同赔偿金。一审判决并无不当，本院予以确认。
案号：（2026）京02民终1929号
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