没审批就不算加班？高管能否主张加班费？3个案例读懂裁判规则

“下班后在线处理工作，算不算加班？”“未经审批的加班，能否主张加班费？”“实行综合计算工时工作制，还能再主张加班费吗？”“公司高管能否主张加班费？”近年来，劳动争议领域“隐形加班”“在线待命”“强制加班”等问题日益突出。许多劳动者在面对用人单位提出的“加班未经审批”“特殊工时制度无加班费”等说法时，往往陷入维权困境；而企业也常因制度执行模糊、管理边界不清，频频引发纠纷。京小槌选取3个典型案例，带您一文读懂加班认定标准和特殊工时制度适用规则。

案例一

未走加班审批≠不存在加班事实！

隐形加班应该据实认定

基本案情

刘女士入职某设计公司，担任建筑设计岗位。后设计公司与其解除劳动关系，刘女士申请劳动仲裁，要求设计公司支付工作日延时及休息日加班工资，但仲裁委予以驳回。刘女士不服仲裁裁决，诉至法院。刘女士诉称，其在职期间经常根据部门主管口头安排，在工作日延长工作时间或在休息日提供劳动，工作内容包括修改设计方案、参加商务应酬、开展接待活动等，上述加班均系公司及主管要求，但未履行书面加班审批手续。

设计公司辩称，单位实行严格的加班审批制度，明确规定未经审批不视为加班，刘女士在职期间未提交任何加班申请，故不存在加班事实，不同意支付加班费。

法院审理

一审法院经审理查明，刘女士提交的钉钉考勤记录显示其存在多次下班后延时打卡情形，微信聊天记录能够证实其在非工作时间与主管或同事沟通工作内容、接收工作指令、交付设计成果，上述证据相互印证，形成完整证据链，证明刘女士在标准工作时间外，实际从事了公司安排的工作，加班事实客观存在。因刘女士无法精确举证全部加班时长，部分延时打卡与下班时间间隔较短，法院结合工作沟通频次、持续工作时间、工作成果交付等实际情况，酌情确定公司应支付的加班工资金额。

设计公司不服一审判决提起上诉。二审法院认为，公司仅持考勤管理制度主张刘女士未依规申请加班故而不应向其支付，缺乏事实及法律依据，一审法院结合在案证据认定加班事实并酌定加班费数额应属合理，故驳回上诉、维持原判。

京小槌释法

审批不是挡箭牌。加班审批制度系用人单位内部管理规范，不能作为否定客观加班事实、拒绝支付法定加班费的唯一依据。

证据留存是关键。非工作时间内，受用人单位强制安排、服务于单位经营利益、占用劳动者法定休息时间的工作，应综合案件事实和证据认定加班。

案例二

综合计算工时工作制须依法审批

工资已含加班费的不予重复支持

基本案情

谢先生入职某保安公司，担任消防中控员岗位。谢先生主张其在职期间存在工作日延时、休息日、法定节假日加班情形，公司未依法支付加班费，遂申请劳动仲裁。仲裁委驳回其加班费请求，谢先生不服，向法院提起诉讼。

谢先生称，其岗位需长期值守，在岗时间显著超出标准工作时间，公司应按照法律规定支付相应加班费。

保安公司辩称，双方劳动合同明确约定执行综合计算工时工作制，该工时制度已依法经劳动行政部门审批；劳动合同对月工资标准、每月休息天数作出明确约定，法定节假日上岗已按规定支付加班费，不存在欠付情形。

法院审理

法院经审理查明，双方劳动合同明确约定实行综合计算工时工作制，且消防中控员岗位已取得劳动行政部门行政审批，工时适用合法有效。谢先生提交的打卡记录虽能体现其长时间在岗，但该岗位具有在岗时间长、劳动强度低、可间歇休息的特点。经核算，公司支付的劳动报酬中已包含加班费，计算基数与标准符合法律规定，不存在欠付情形。综上，法院判决驳回谢先生关于加班工资的全部诉讼请求。

京小槌释法

行政审批是前提。综合计算工时工作制以行政审批为有效前提，未经劳动行政部门审批，相关约定无效；审批期限届满未延续的，自动恢复标准工时制，仍须按标准工时计算加班费。

在岗不等同加班。针对消防中控、安保、库管等“在岗时间长、劳动强度低、可间歇休息”的特殊岗位，如已经履行综合计算工时工作制的行政审批手续，则对于周期内总工时超出标准工时部分，应视为延长工作时间，需支付劳动者延长工作时间的工资。如未履行行政审批，则按照标准工时制认定，需综合考虑劳动合同约定、工作性质、岗位特点、劳动强度等依法合理认定加班工资，兼顾用人单位用工成本与劳动者合法权益。

案例三

企业高管依法适用不定时工作制，

未经审批与充分举证的，

延时、休息日加班不予支持

基本案情

姚先生入职某科技公司，担任总经理职务。后双方解除劳动关系。姚先生申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额、延时及休息日加班工资、报销款、未休年休假工资、违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决科技公司支付工资差额与报销款，驳回加班费等请求，双方均不服仲裁裁决诉至法院。

姚先生主张其在职期间存在大量工作日延时、休息日加班，有考勤打卡记录、微信沟通记录为证；公司虽有加班审批制度但未经其签字确认、未向其送达公示，不应适用该制度。

科技公司辩称，姚先生作为总经理，可自主支配工作时间，其微信中的接待、宴请等均非实质性工作，与其他员工的微信沟通亦非受公司安排，且无必要性。劳动合同约定的薪酬体系已包含延时及休息日加班工资，且姚先生负责审核全体员工考勤，其本人考勤从未记载加班，其亦未对考勤表和工资表提出过异议，故不同意支付加班费。

法院审理

一审法院经审理查明，姚先生担任总经理，属于高级管理人员，依法直接适用不定时工作制，无需另行办理行政审批。姚先生在职期间享有工作时间自主支配权与审批事项参与决策权，其提交的打卡记录、微信回复、商务接待等证据，不足以证明存在受公司强制安排、超出常规管理职责的加班事实。双方劳动合同约定工资包含周六、日加班报酬，姚先生在审批包含其本人在内的工资发放金额时未提出异议。姚先生关于微信回复、工作咨询及商务接待等视为加班的举证并不充分，故驳回其关于加班工资的诉讼请求。

姚先生不服提起上诉，二审法院经审理认为，双方劳动合同中约定了加班需履行审批手续，姚先生未能举证证明其相应加班已经履行审批手续，且其已审批同意工资发放金额，故驳回上诉、维持原判。

京小槌释法

工时制度有依据。公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员属于高级管理人员，依法直接适用不定时工作制，无须单独审批，但该规则不得随意扩大至普通员工、中层骨干及股东。

依法适用是前提。如果公司对高管并未适用不定时工作制，而是按照标准工时制进行严格管理、强制考勤、固定上下班时间，高管有充分证据证明存在加班事实的，可依法主张加班费。

京小槌提示

劳动者维权指引

1. 固定完整证据：妥善保存考勤记录、工作指令、聊天记录、成果交付、工资流水等材料。

2. 明确工时类型：标准工时、综合计算工时、不定时工作制度认定规则不同，应依法理性主张权利。

3. 精准区分加班：主动学习劳动法律法规，了解加班认定规则、加班费计算方法等知识，明确权利边界，树立合理预期，不以单纯在岗时间主张加班，区分工作必要沟通与实质性加班行为。

用人单位合规指引

1. 工时制度依法审批：综合计算工时工作制、不定时工作制需严格履行行政审批程序，单纯在劳动合同中进行约定而实际未履行行政审批手续的，无法视为有效约定。

2. 规范加班管理：加班审批制度应依法制定并严格执行，制定过程应经过民主和公示程序，听取劳动者意见并确保劳动者知悉；完善加班申请、审批、补批、登记台账，针对法定工时内确实无法完成任务而提起的加班申请，应及时审批通过；如未实际执行加班审批制度，则该审批作为内部管理流程，不得作为拒付法定加班费的唯一理由。

3. 明晰薪酬结构：在劳动合同中明确工时制度、工资构成、加班费等相关约定，留存完整清晰的工资台账，规范工资结构，按月明示加班时长、加班费数额及计算方式，保障劳动者知情权与监督权。

4. 保障休息权利：明确线上办公、居家办公的工作边界，保障劳动者离线休息权，非紧急情况不得在休息时间安排工作，确需加班的，依法协商并支付报酬或安排补休；科学设置定额与考核指标，确保劳动者在法定工时内可正常完成工作任务，杜绝以不合理考核变相强迫加班；摒弃“加班即敬业”的错误导向，转向效率优先、劳逸结合的精细化管理。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》第四条

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

《中华人民共和国公司法》第二百六十五条

高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

《工资支付暂行规定》第十三条

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》（京劳社资发［2003］157号）第十六条

区、县劳动和社会保障局对实行不定时工作制企业批准的实行时限为一至三年；实行综合计算工时工作制的企业在申报的岗位未发生变化的情况下，区、县劳动和社会保障局在批准时可以不规定实行时限，但因生产任务不均衡而实行综合计算工时工作制的企业，批准其实行时限为一至三年。企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。

供稿：北京丰台法院

编辑：周悦 汪希

审核：王亚楠