4大主播接连出走，东方甄选4亿股权激励破局

你们好，我是金戈。

一边是核心主播接连离职，引发外界对团队稳定性的担忧，另一边是公司迅速推出股权激励计划，试图稳住人心、重建信心。

表面看，这是一次常规的人才激励动作，但放在当前节点上，它显然不只是“发福利”这么简单。

问题在于，股权激励究竟能否解决当下的人员流动问题，尤其是能否留住真正有影响力的核心员工？

先看东方甄选最近发生了什么。

前几天，有四个核心主播离职，包括明明、天权等，近期似乎还有人员陆续离开。

原本带有一定目的性的人员调整，逐渐演变成一场更受市场关注的团队波动，也让外界对公司管理层的风评出现了变化，在这种背景下，管理层开始进行紧急应对，并推出了新的股权激励计划。

从公告内容来看，这次股权激励并非临时起意，而是依据原有股权计划推进。

4月28日，公司公告向302名董事、高管及核心员工授出1930万股奖励股份，整体价值约为四个亿左右，占已发行股份总数的1.82%。

具体分配上，俞敏洪获得180万股，约占奖励总量的10%，占公司总股本约0.17%，CFO尹强获得45万股，占公司总股本约0.03%，其余300名员工合计获得1705.14万股，占总股本约1.61%。

此次授予采取零对价方式，也就是直接赠予，不需要员工自行出资购买，但这些股份并不是立刻全部归属，而是分三年匀速解锁。

同时附带明确条件：员工需要完成相应考核目标，如果中途离职，股权将被收回，若未完成业绩要求，股权也可能被扣减。

从时间点上看，这次激励计划是在4月28日落地，与一周前的员工离职形成了明显呼应。

结合公告内容判断，这项安排应属于2023年以来股权激励计划的延续，只不过在当前局势下明显加快了推进节奏。

接下来要讨论的核心问题是：这套股权激励，能不能达到留住核心员工的目的？

如果单从激励逻辑来看，答案是“有一定作用”，公司通过给员工增加长期利益，让员工在未来几年内与企业收益绑定，这本身就是典型的留人方式。

尤其是对那些本来就愿意继续留在公司发展的人来说，这样的安排会增强稳定性。

从总量上看，1.82%的股权由300多人分享，折算下来，平均每人对应的激励价值大约在100万元以上。

若按三年分摊，平均每年约为30多万元，对普通员工而言，这的确是一笔有吸引力的长期收益。

如果结合收入水平来看，部分普通员工在企业中的年收入大致可能在20万到50万元之间，那么这笔额外激励的意义就更明显了。

它相当于在工资之外，再增加一层未来回报，对稳定中坚员工会起到不错的作用。

但问题在于，这种激励更像是“普惠型留人”，对头部主播的吸引力可能有限。

原因并不复杂，头部主播本身具备更强的个人影响力、市场议价能力和变现能力，他们所看重的，未必只是三年平均每年30多万元的股权收益，而更可能是更大的个人发展空间、更灵活的合作机制，以及更符合个人价值的利益分配方式。

这次激励方案中，并没有看到针对头部主播的特殊奖励安排，这其实释放出一个很明确的信号。

公司正在进一步推进“去头部化”的管理思路，希望通过更标准化、更组织化的方式来降低对个别明星主播的依赖。

从企业治理角度说，这种思路并非没有道理，任何企业都希望建立可复制、可持续的组织能力，而不是完全依赖某几个关键人物。

但放在直播电商和内容平台型业务中，完全用标准化思路管理所有人，未必适合现实情况。

进一步看，这项股权激励还有另一层争议：它到底是真正的激励，还是更高目标下的“压力绑定”？

如果公司是在原有目标基础上追加股权奖励，员工会感受到正向激励，但如果是在原有任务上进一步提高业绩要求，那么这项计划就可能被部分员工理解为“画饼式激励”。

看似给了机会，实际兑现门槛更高，这样一来，激励和约束就混在了一起，效果也会出现分化。

说到底，东方甄选当下面临的，不只是“要不要给员工发股权”的问题，更是“该用什么方式管理不同类型的人才”的问题。

从整体管理思路来看，公司一直在推动规范化，希望实现去头部化、流程化和标准化。

这种方向在传统企业管理中很常见，也有一定合理性，因为它有利于组织稳定、制度统一和风险控制。

但问题在于，互联网业务特别是直播电商业务，本身就带有很强的内容属性和个人IP属性。

面对头部员工，尤其是有影响力、有号召力的大V型人才，如果仍然完全套用统一标准，往往容易出现错位。

更现实的方式，可能不是强行把所有人纳入同一种制度框架，而是针对不同层级、不同价值的人才，设计不同的合作机制。

头部人才可以采用更灵活的工作室模式，与公司形成合作关系，普通员工则继续走标准化、组织化的激励路径，两条腿走路，反而更符合当下的市场环境。

另一个值得关注的问题，是公司近期给外界留下的节奏感偏“急”，无论是此前的一系列人员变动，还是后续的危机应对，再到这次迅速推出激励计划，都让人感觉动作频繁而仓促。

这种“过渡感”过强的管理方式，容易让外界认为企业在被动应对，而不是主动布局。

企业发展到一定阶段，管理本就不能一成不变，最重要的，不是坚持某一种固定模式，而是根据市场环境和人才结构不断调整。

只要企业能够做大，员工能形成稳定的合作关系，平台与个人实现共赢，这种管理就是有效的。

从这个角度看，真正决定股权激励是否奏效的，并不是授予了多少股份，而是公司是否愿意承认一个事实：标准化管理适合一部分人，但真正有号召力的头部人才，往往需要另一套机制。

综合来看，这次股权激励对稳定普通员工、缓解团队情绪、释放积极信号，确实会有一定作用，但若想单靠这套方案留住所有核心人才，尤其是头部主播，恐怕并不现实。

东方甄选真正需要解决的，是规范化管理与头部人才机制之间的平衡问题。

适应市场变化，建立更灵活的组织方式，或许比一次股权激励更重要，最终能否走出当前局面，看的不是一招能否止血，而是管理层能否真正完成思路升级。