北京
来源：羊城晚报
4月28日，深圳政法发布一则案例，广东深圳某科技公司员工张某入职刚满一年，因上班吃早餐与老板发生争执，随后被微信通知“不用再来上班”。张某认为公司此举属于违法解除劳动合同，要求结清工资并支付相应经济赔偿。
事发后，张某多次和公司沟通，但是双方各执己见，难以达成一致。张某遂向坪山区公共法律服务中心调解委员会申请调解。
调解员指出，用人单位单方解除劳动合同有严格限定，只有劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位才有权解除劳动合同。最终，双方达成和解，公司支付张某工资及补偿金8000余元，劳动关系解除，争议一次性了结。
提醒：用人单位在制定和执行规章制度时，要注意内容合法、程序民主、公示到位。
如何认定佐证员工和用人单位之间存在劳动关系？
劳动关系从用工时就建立了，即便没有签订书面劳动合同，只要符合人身从属性、经济从属性、组织从属性，就可以认定劳动关系。
人身从属性指的是接受用人单位管理，遵守单位的规章制度；经济从属性则是指工资由用人单位发放，从事用人单位安排的工作；另外组织从属性，是指工作内容属于用人单位业务组织的部分。员工可以通过工资支付记录、社保缴纳记录、考勤记录、工作证件或者工作沟通记录等证据，来佐证劳动关系的成立。
劳动关系的成立不一定要用书面劳动合同来证明，那用人单位就可以不签劳动合同了吗？
当然不是。用人单位不签劳动合同不仅违法，还需要支付双倍工资。根据相关法律规定，用工超1个月没有签订劳动合同的，用人单位需要从第2个月起支付双倍工资，最长支付11个月双倍工资，满1年不签订劳动合同视为已签订无固定期限合同，无需再支付二倍工资。仲裁时效为1年，从权益受损之日起算。
在与员工签订劳动合同之后，员工就应当无条件服从安排，包括改变工作内容，甚至是调岗等，无权拒绝吗？
其实不是这样的。根据法律规定，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。双方协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。
与此同时，法律也赋予了用人单位一定的用工自主权，在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的单方调岗权，但是应当符合以下条件：一是调岗是基于企业的生产经营需要或者因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；二是调岗前后工资待遇应当持平；三是应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本；四是调岗不得具有侮辱性和惩罚性。
也就是说，用人单位只有在合法合理的前提下，可以对员工的工作岗位进行调整，而不能“任性”指挥，否则员工有权拒绝。
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